当佛系员工不辞而别后，HR可以先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果，如果《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会，最后，HR还可以向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》，利用法律途径来解决问题。
员工一声不吭就离职，HR该怎么办
第一步，试着联系自动离职的员工，询问离职原因，告知其回公司办理离职手续，公司好给他出具离职证明。
第二部，如果联系不上，可以根据劳动合同上留下的联系方式（家庭住址或电子邮箱），发放离职告知函，告知其自动离职情况，公司的处理意见。
第三部，如果未预留这些联系方式，那就冷处理，即不做处理。
最后，尽管员工是自动离职，没有职业道德，但是根据劳动法规，公司依然要为员工结算工资，发放离职证明。
员工离职HR部门该做些什么
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。对于员工的频繁离职，作为HR部门不能一味的去计算违约金和办理手续工作，应更多的考虑员工离职究竟何在？离开的的人是否应该离开，而留下的人又是否应该留下？
一、 针对员工被动辞职的， HR部门至少应做到：
1、 属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。
2、 因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅，当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时，应由HR部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性，并及时梳理、修订。
3、 属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。比如有家企业要裁员，每个部门要求裁1-2个，有个财务副经理处理非常的娴熟，他与被裁的员工一起谈心，告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景，象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别，不如试试别的企业可能机会更大，最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。
二、 针对员工主动辞职的， HR部门至少应做到：
管理者或HR部门是否和离职者进行有效的面谈，了解个人辞职的真实原因？是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适？管理者或HR部门应了解到员工辞职的'原因，应包括且不局限于以下：
1、 员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司内部晋升机会很少，去其他公司寻求个人发展，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。HR部门应对薪酬体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以便员工认可；适当的加强内部选拔机制，避免一味的外部招聘选拔；开展员工职业生涯规划工作。
2、 员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
员工自动离职企业该如何处理
员工自动离职，企业应该做的是： 1、首先企业应给员工发送《限期返岗通知书》，限定日期返回工作岗位； 2、若员工未按要求返岗，开始计算员工 旷工 天数，达到可以 解除劳动合同 的天数（天数视自己企业的规章制度规定确定，一般连续旷工3天以上）后给员工发送《 解除劳动合同通知书 》，可以先选择人为送达的方式送到家里，如果没有人，再用EMS送，如果员工签收了，那么程序结束，如果没有签收还要走60天报纸公告程序。以上各种方式要留存未送达的凭据。 《 劳动合同法 》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在 试用期 内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
员工自动离职怎么处理
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，那么员工自动离职，企业该如何处理？
员工不辞而别不回公司上班，很多企业将员工该行为视为自动解除劳动合同或自动离职，但这样做往往存在法律风险，实务中很多案例显示法院并一定不支持所谓的“自动解除劳动合同”或“自动离职”。
一、劳动合同能否自动解除
劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。合同解除方式有三种，即员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。
二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”？
不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管TA了。那么，“自动离职”等同于劳动合同解除了吗？
要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。
原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）中曾做过一个解释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。
该复函明确：1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上！员工“自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出解除劳动合同处理。
所以，“自动离职”并不“自动”啊啊啊，完全是一个误导人的名称嘛！
三、面对不辞而别（或称自动离职）的员工怎么办？
从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。最终怎么走下去，得看劳资双方的意思表示。但员工如果一直没有表示，那企业怎么办？
建议企业分三步操作：
1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？
2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。
四、员工自动离职，公司可以不发工资吗？
不少HR问过我这个问题，我只能这样告诉你：工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。如果公司按照上述方式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。不来？那就只能暂存在公司账户了，你懂的。
五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗？
这个肯定没问题。原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发[1993]68号）中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的.经济赔偿。劳动合同法第37条对员工预告解除明确了需提前通知公司。第90规定了员工违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。只是，实务中操作起来比较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，容易吗？容易吗？容易吗？再说，就算赢了官司，也不一定拿得到钱啊，员工可以浪迹天涯啊！
有HR曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资？想法很好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了违约金，而劳动合同法对违约金的约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。
六、员工自动离职后，TA回来要开离职证明，可以拒绝吗？
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？
劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公司出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。除非公司抗辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。
