（原标题：36岁女子请假保胎被拒后遭斗鱼辞退 人力部门：并非针对怀孕女性 不服可仲裁）
封面新闻记者 石伟
3月14日，36岁的丁女士委托律师在武汉提起了劳动仲裁。两周前，她向公司请假保胎，被以不符合规定为由驳回。在她提出质疑后，公司人力部门以旷工为由向她发出《劳动合同解除通知书》，之后将她从公司所有的网络群组中踢出。
丁女士称，因为高龄受孕，怀孕期间陆续出现过先兆流产、妊娠高血压等情况，被医生判定为高危妊娠监督对象。“我之前在斗鱼上海分公司上班，后来整个团队被调岗到武汉，我从来都是服从公司安排，不知道为什么被这样对待。”
18日，斗鱼公司工作人员回应封面新闻记者称，人力部门反馈丁女士旷工违反公司规定，解除劳动关系并非针对怀孕女性。
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36岁女子请假保胎被拒后遭辞退
人力称“不属于确诊妊娠高血压”
丁女士介绍，她两年前在斗鱼上海分公司任职，之后根据公司业务调整，随上海团队一起迁往武汉，与丈夫长期两地分居。去年，考虑到年龄越来越大，两人计划尽早生孩子。
“去年10月份成功受孕，但是产检过程中一直有一些小毛病。”丁女士介绍，因高龄受孕的原因，她陆续出现过先兆性流产迹象，还有妊娠高血压，被医生判定为高危监督对象。
丁女士提供的产检资料显示，2月27日、28日，丁女士在复旦大学附属妇产科医院特需门诊产检，被两位不同的医师诊断为：高龄初产，妊娠高血压，需高危妊娠监督？两次的复查记录单上，都打印着“休28天”的字样。
丁女士产检资料（受访者供图）
丁女士称，2月27日将相关资料提交oa系统请假，但被人力部门驳回。考虑到可能是人力部门看不懂病例资料，她在2月28日又去医院开具了一份更详细的资料提交，但人力依旧将申请驳回。
丁女士介绍，她从怀孕半年来一直是通过这种方式请假休息，最后一次请假截止日期为2月26日。27日、28日两次产检，分别以产检假和年假名义请假，都获得批准，但同日提交的长假申请未被批准。
丁女士的请假记录（受访者供图）
丁女士通过网络群组与人力联系，发送的信息都是“已读不回”状态。3月2日下午，人力通过oa系统回复：结合相关材料，不属于确诊妊娠高血压，且需要卧床休息的情形，驳回病假。之后，她的邮箱收到《劳动合同解除通知书》邮件，称其因无故旷工两天，公司于当日与其解除劳动关系。
斗鱼公司人力部门回复（受访者供图）
同时，丁女士发现她的企业邮箱、微信等工作账户均被关闭。
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投诉后被索要“不适合继续工作”证明
斗鱼称将配合劳动仲裁调查
3月6日，丁女士向当地劳动监察部门投诉后，接到工作人员回复。电话录音显示，工作人员称向斗鱼公司了解情况，斗鱼公司反馈称丁女士的请假凭证不符合公司规定，应开具“不适合继续工作”的证明材料。丁女士在中表示，最已经提交了医院开具的请假材料，工作人员则回应称，如果丁女士不认可这一结果，可以申请劳动仲裁。
3月18日，封面新闻记者联系斗鱼公司人力资源部门崔姓工作人员，对方表示不接受采访。
3月19日，斗鱼公司公关部门工作人员回复封面新闻记者，称人力部门反馈了三条意见：解除劳动关系并非恶意针对丁女士这样的怀孕女性；丁女士存在旷工违纪情况；丁女士可以申请劳动仲裁，公司将配合调查。
丁女士告诉封面新闻记者，因身体原因出行不便，已经在3月14日委托律师从上海赶往武汉，向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
延伸阅读：
北京男子月薪5万试用3天被辞退 公司回应
据媒体此前报道，张某入职北京某甲公司任品牌总监一职，月薪5万元，仅试用3天张某就被解雇，法院判令公司支付张某工资9千余元，公司无需继续履行劳动合同。新闻报道后，有网友认为这种情况比较异常，也有网友认为这可能是用人公司“以挖代裁”的套路。
红星新闻记者通过裁判文书网检索已公布的判决材料发现，张某涉及多起民事诉讼案件，其中包括与另外两家公司劳务合同的诉讼。判决材料显示，张某同时在另外两家公司试用，进入公司后就开始录音等收集证据。
某甲公司的负责人耿先生近日告诉红星新闻记者，试用期间他发现张某简历存在造假，在诉讼期间他了解到，张某一个案件会从仲裁到再审不断诉讼，还因类似情况与多个公司发生劳务纠纷，一些公司担心官司影响企业名誉或疲于诉讼就会接受私了。耿先生认为，张某的行为是在对多个企业进行“职场碰瓷”。
红星新闻记者致电张某核实情况，张某未接受采访。
月薪5万试用3天被辞退？
涉事公司：他简历造假
据耿先生回忆，2020年春，北京某甲公司在求职平台发布招品牌总监的信息，因受疫情影响，耿先生通过线上的方式面试了张某。面试时张某给耿先生的感觉还不错，在未背调的情况下，公司让张某入职。2020年5月18日，某甲公司与张某签订了为期3年的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定薪资标准为税前5万元，转正后加入绩效。
耿先生称，张某试用期间不仅与同事之间的关系处理不好，他安排给张某的工作任务也没达到预期。他曾两度与张某交流整改，但是整改后还是不行。在一个商务活动中，耿先生还遇到张某简历中提到的前单位某乙公司的工作人员。张某的简历显示，他在某乙公司带领过120人的团队，但耿先生询问某乙公司的工作人员则说，“根本没有这回事，我们没那么多人。”
耿先生认为，张某与公司所招聘的工作岗位不匹配，无法胜任，试用期不达标。2020年5月21日，某甲公司向张某出具了《解约声明》，提出要与张某解除试用期劳动合同，离职薪资核算情况为：试用期4天薪资以月薪5万元计算，共计9195.4元，并希望张某尽快办理离职手续。
↑事件经报道后引发讨论，相关微博话题阅读量达3.9亿次
张某收到《解约声明》未去公司办理交接手续。他表示不服，要求某甲公司继续履行劳动合同并支付工资，还向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决结果为：某甲公司与张某继续履行双方签订的劳动合同；某甲公司支付张某2020年5月18日至2020年5月31日工资约2.3万元；驳回张某的其他仲裁请求。
耿先生告诉红星新闻记者，劳动仲裁期间因疫情原因，他当时不在北京，前期没有收到有关仲裁的相关信息，后来裁决结果出来他才知道张某申请了仲裁。公司不服该仲裁结果，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。诉讼请求为：公司无需与张某继续履行双方签订的劳动合同；公司无需支付张某2020年5月18日至5月31日工资约2.3万元。张某则同意仲裁结果，希望法院驳回某甲公司的诉讼请求。
与另两家公司有劳务纠纷
此前任职公司承认存在一定过错
上诉过程中，耿先生还发现张某不止与某甲公司存在劳动争议。
根据耿先生描述，他从法官处了解到，张某还与近十家公司也存在劳务纠纷。耿先生认为，张某把同公司打劳动争议官司当成一种“生意”，面试时使用有虚假信息的简历，一旦进入公司就通过录音等方式收集证据，抓住一些公司用人存在的违规之处，短暂工作后就以此为由和公司谈赔偿，或去仲裁或发起诉讼。耿先生分析，一些公司可能疲于诉讼流程会赔偿张某不少钱。
红星新闻记者注意到，中国裁判文书网公布过关于张某与另外两家公司的劳务纠纷案件，其中一起案件张某仲裁后，公司需给付12万元；另一起案件张某胜诉，公司需给付11余万元。根据案件材料推算，张某在这两家公司工作时间都不太长，分别是2个多月和3个多月，且其中有近1个月的时间，他同时在这两家不同的公司工作。
其中一起劳务合同纠纷案裁定书显示，1979年出生的张某，学历为本科。他曾向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，申请对北京某丙公司劳动仲裁。仲裁结果为，北京某丙公司给付他2019年7月10日至9月16日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额6万元、2019年7月1日至9月16日期间工资6万元。张某向北京市大兴区人民法院申请执行，法院立案执行后张某撤诉。
而张某涉及的另一起劳动争议案的判决材料显示，张某在招聘软件上看到另一家公司北京某丁公司的招聘信息，在2019年8月19日，经招聘后入职北京某丁公司，任职品牌总监。他在这家公司工作到11月26日，约3个月时间。
判决材料显示，张某提交了他与北京某丁公司工作人员的录音等证据。在2019年11月23日时，他在北京某丁公司就出现状况，公司的工作人员在群里对他个人发起攻击，说他是“假工作”。到了11月26日，他去工作时被告知遭到解聘。该公司存在多项不合规的用人方式，包括未与他订立书面劳动合同，未缴纳保险、未缴纳个税、拖欠工资，转正后口头辞退并未提前一个月书面通知。
法院也查明，2019年8月19日至11月26日期间，北京某丁公司按照张某全勤发放工资，双方未签订劳动合同。北京某丁公司通过个人向张某发放了3个月的工资，但未为张某缴纳社会保险、公积金及代缴个人所得税。
张某曾向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，仲裁结果为全部诉讼请求被驳回。张某不服，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，请求法院判令公司赔偿未签订劳动合同二倍工资差额6万元；工资差额2.5万元；违法解除劳动合同赔偿金3万元；精神损失费6万元，社保、公积金及个税6万元，共计23.5万元。
北京某丁公司则指出，张某未告知北京某丁公司，他在2019年7月10日至9月16日，仍在其他公司工作，张某在2019年8月19日入职北京某丁公司工作，与上述时间显然重合，即张某在拥有另一份工作的同时，已经开始物色下一个目标公司。两家公司一家在大兴区，一家在丰台区，相去甚远。
北京某丁公司承认公司存在一定的过错，在招聘过程中，并未严格地遵守法律、法规的相关规定。但是对于一位从入职开始，即开始收集证据，并处心积虑以法律手段诈取公司利益的所谓“员工”，公司亦是防不胜防。
北京市海淀区人民法院在2021年6月作出的一审判决结果为，北京某丁公司应支付张某工资差额23858.29元；未签订劳动合同二倍工资差额6万元；违法解除劳动合同赔偿金3万元，公司共计需支付11余万元，驳回张某其它诉讼请求。公司不服上诉，二审法院维持了一审判决。
↑张某与北京某丁公司劳动争议案判决结果
涉事公司否认“以挖代裁”
称是对方“职场碰瓷”
关于张某与某甲公司案件，一审法院认为，某甲公司以张某不胜任工作、没有完成工作任务为由解除其劳动合同，但该理由未在劳动合同中明确体现，某甲公司与张某解除劳动合同缺乏依据。
一审法院在审理中确认，双方不能就新岗位达成一致意见。关于公司是否应继续履行劳动合同的主张，法院认为，张某在某甲公司工作的时间极短，而试用期亦是劳资双方相互考察了解的周期，双方很难建立信任基础；双方之间产生较大矛盾，已经不具备继续履行劳动合同的基础。
2021年9月，北京市海淀区人民法院判令某甲公司应支付张某2020年5月18日至21日期间的工资9195.4元。公司无需继续履行与张某于2020年5月18日签订的劳动合同。张某不服判决上诉，二审、再审期间诉讼请求均被驳回，维持上述判决。
耿先生告诉红星新闻记者，法院判决某甲公司应支付的9千余元，他早已通过微信把钱款转发给张某，此后他被张某拉黑。但后来张某又以某甲公司未支付法院判令应给付的9195.4元为由，向法院申请强制执行。
↑耿先生给张某转账后微信被拉黑
张某申请强制执行的情况耿先生最初也不知情，是耿先生在参加商务活动时，有客户在相关平台上看到了，询问他情况时他才了解到的。随后，某甲公司向法院提交了支付证据，向法院申请撤销强制执行，解除账户冻结。2022年年末，耿先生告诉红星新闻记者，法院已撤销强制执行，公司账户也已解冻。
此外，对于张某与某甲公司的案子，许多网友怀疑某甲公司是“合同钓鱼”“以挖代裁”。
对于网友的说法，耿先生表示，在通过招聘软件认识张某之前，公司与张某没有任何形式的联系，也不知道张某此前在哪里工作。相反，张某利用公共资源，甚至反复起诉，这种行为应当算作“职场碰瓷”。
红星新闻记者致电张某欲了解整件事的情况，但张某未接受采访。
“请假耻辱”这个词是否有失公允
近来，“请假耻辱”一词火遍网络，说的是一些“打工族”一想到要请假就焦虑、愧疚，坐卧不安，导致不敢请假，心情郁闷。身在职场，难免请假。请假过多当然不好，但确实有事请个假也属情有可原，又何来“耻辱”之说？请假之所以成为“耻辱”，恐怕还是缘于有的单位从自身利益考量，不仅对请假设置过多的门槛，而且有意无意将请假污名化。对于这种违背法律要求、损害职工权益的行为，应该予以纠正。
其实，所谓“请假耻辱”，倒更像是一种权利短板——不知道什么时候可以请假，企业单位对请假事由也有相当的自由裁量权，打工人对请假后果难以预测，由此产生了焦虑情绪。
就像这两天发生的一件事，在武汉一位36岁女子请假保胎被拒后遭辞退；而在去年，重庆也有一女子请假做助孕手术而被开除。这些事例在前，人们又怎么会没有“请假耻辱”呢？请假确实有可能受到区别对待，就是有可能在职场上付出代价。
不论保胎、助孕手术这类相对个人化的请假事由，即便是白纸黑字写在法规条文上的假期，一些企业和单位的落实也不到位。比如据不完全统计，包括北京、安徽、浙江、湖北、江苏、山东等在内多个省份在地方性规定中明确了女性劳动者有“月经假”。但从网上的反馈看，似乎真的休了月经假的劳动者并不多。
造成这种现象的原因有很多，比如制度配套的不完善。关于请假事由的认定较为模糊，或是标准制定得过于严苛，都可能导致人们怯于请假、羞于请假。比如保胎、助孕手术，或是其他各种个人化的情况，这究竟符不符合病假标准，往往缺乏统一规定。
而有的企业单位自然也乐于操弄这种模糊，或是不断抬高请假门槛，索要各类证明材料。一来二去之下，劳动者自然也疲惫不堪，索性放弃请假。
从另外一个层面说，不少企业、单位的内部文化对请假的评价确实就不够友好：表扬加班加点的多，认可正常作息的少。请假，往往被视为职场上纯粹的“负资产”，在打工人递交申请的时候就已经饱受挑剔。
企业当然不会希望员工隔三岔五不在岗，这可能会给工作带来影响。但是在日益重视劳动者权益保护的当下，一个更加科学、合理、柔性的请假制度也是必需的。而反过来，建立一个合理的请假制度对于企业单位乃至社会整体来说也有正向意义。
就像那位以保胎为由请假的女员工，企业当然可以百般刁难、不予准假，但一个时时担心流产风险的高龄产妇，又怎么可能安安心心地工作？企业制定的所谓刚性规矩，倒有可能被现实反噬，难以保证的工作质量就是代价，更不用说由之而起的劳资冲突。
所以，要打消人们的“请假耻辱”，绝不能只靠打工人自己的心理调适，关键还是法律保障的完善和企业文化的转变，让人们打心底觉得这根本不是什么“耻辱”，而是再正常不过的权利。
请假是一种耻辱吗？
最近有个词叫“请假耻辱”，突然在网络上火了起来。所谓“请假耻辱”，就是一想到要请假就焦虑、愧疚，导致不敢请假。不敢请假的原因也有很多，纠结怎么跟领导说，害怕领导不批准或询问请假去做什么，要麻烦其他同事处理工作而感到不安等等。有媒体在社交平台上就这个话题发起了投票，截至3月22日下午2点，有近3万人投票。其中1.2万人选择了“有，一请假就焦虑”，有7000多人选择了“没有，想休假会直接提”，另有近7000人选择了“取决于领导态度和职场氛围”。可见有“请假耻辱”的打工人，还是大多数。
其实，所谓“请假耻辱”，倒更像是一种权利短板——不知道什么时候可以请假，企业单位对请假事由也有相当的自由裁量权，打工人对请假后果难以预测，由此产生了焦虑情绪。
就像这两天发生的一件事，在武汉一位36岁女子请假保胎被拒后遭辞退；而在去年，重庆也有一女子请假做助孕手术而被开除。这些事例在前，人们又怎么会没有“请假耻辱”呢？请假确实有可能受到区别对待，就是有可能在职场上付出代价。
不论保胎、助孕手术这类相对个人化的请假事由，即便是白纸黑字写在法规条文上的假期，一些企业和单位的落实也不到位。比如据不完全统计，包括北京、安徽、浙江、湖北、江苏、山东等在内多个省份在地方性规定中明确了女性劳动者有“月经假”。但从网上的反馈看，似乎真的休了月经假的劳动者并不多。
造成这种现象的原因有很多，比如制度配套的不完善。关于请假事由的认定较为模糊，或是标准制定得过于严苛，都可能导致人们怯于请假、羞于请假。比如保胎、助孕手术，或是其他各种个人化的情况，这究竟符不符合病假标准，往往缺乏统一规定。
而有的企业单位自然也乐于操弄这种模糊，或是不断抬高请假门槛，索要各类证明材料。一来二去之下，劳动者自然也疲惫不堪，索性放弃请假。
从另外一个层面说，不少企业、单位的内部文化对请假的评价确实就不够友好：表扬加班加点的多，认可正常作息的少。请假，往往被视为职场上纯粹的“负资产”，在打工人递交申请的时候就已经饱受挑剔。
企业当然不会希望员工隔三岔五不在岗，这可能会给工作带来影响。但是在日益重视劳动者权益保护的当下，一个更加科学、合理、柔性的请假制度也是必需的。而反过来，建立一个合理的请假制度对于企业单位乃至社会整体来说也有正向意义。
就像那位以保胎为由请假的女员工，企业当然可以百般刁难、不予准假，但一个时时担心流产风险的高龄产妇，又怎么可能安安心心地工作？企业制定的所谓刚性规矩，倒有可能被现实反噬，难以保证的工作质量就是代价，更不用说由之而起的劳资冲突。
所以，要打消人们的“请假耻辱”，绝不能只靠打工人自己的心理调适，关键还是法律保障的完善和企业文化的转变，让人们打心底觉得这根本不是什么“耻辱”，而是再正常不过的权利。
为什么有人说请假是一种耻辱呢
近来，“请假耻辱”一词火遍网络，说的是一些“打工族”一想到要请假就焦虑、愧疚，坐卧不安，导致不敢请假，心情郁闷。其实，所谓“请假耻辱”，倒更像是一种权利短板——不知道什么时候可以请假，企业单位对请假事由也有相当的自由裁量权，打工人对请假后果难以预测，由此产生了焦虑情绪。
就像这两天发生的一件事，在武汉一位36岁女子请假保胎被拒后遭辞退；而在去年，重庆也有一女子请假做助孕手术而被开除。这些事例在前，人们又怎么会没有“请假耻辱”呢？请假确实有可能受到区别对待，就是有可能在职场上付出代价。
不论保胎、助孕手术这类相对个人化的请假事由，即便是白纸黑字写在法规条文上的假期，一些企业和单位的落实也不到位。比如据不完全统计，包括北京、安徽、浙江、湖北、江苏、山东等在内多个省份在地方性规定中明确了女性劳动者有“月经假”。但从网上的反馈看，似乎真的休了月经假的劳动者并不多。
造成这种现象的原因有很多，比如制度配套的不完善。关于请假事由的认定较为模糊，或是标准制定得过于严苛，都可能导致人们怯于请假、羞于请假。比如保胎、助孕手术，或是其他各种个人化的情况，这究竟符不符合病假标准，往往缺乏统一规定。
而有的企业单位自然也乐于操弄这种模糊，或是不断抬高请假门槛，索要各类证明材料。一来二去之下，劳动者自然也疲惫不堪，索性放弃请假。
从另外一个层面说，不少企业、单位的内部文化对请假的评价确实就不够友好：表扬加班加点的多，认可正常作息的少。请假，往往被视为职场上纯粹的“负资产”，在打工人递交申请的时候就已经饱受挑剔。
企业当然不会希望员工隔三岔五不在岗，这可能会给工作带来影响。但是在日益重视劳动者权益保护的当下，一个更加科学、合理、柔性的请假制度也是必需的。而反过来，建立一个合理的请假制度对于企业单位乃至社会整体来说也有正向意义。
就像那位以保胎为由请假的女员工，企业当然可以百般刁难、不予准假，但一个时时担心流产风险的高龄产妇，又怎么可能安安心心地工作？企业制定的所谓刚性规矩，倒有可能被现实反噬，难以保证的工作质量就是代价，更不用说由之而起的劳资冲突。
总之，身在职场，难免请假。请假过多当然不好，但确实有事请个假也属情有可原，又何来“耻辱”之说？请假之所以成为“耻辱”，恐怕还是缘于有的单位从自身利益考量，不仅对请假设置过多的门槛，而且有意无意将请假污名化。对于这种违背法律要求、损害职工权益的行为，应该予以纠正。
请假耻辱是一种什么心理
最近有个词叫“请假耻辱”，突然在网络上火了起来。所谓“请假耻辱”，就是一想到要请假就焦虑、愧疚，导致不敢请假。不敢请假的原因也有很多，纠结怎么跟领导说，害怕领导不批准或询问请假去做什么，要麻烦其他同事处理工作而感到不安等等。有媒体在社交平台上就这个话题发起了投票，截至3月22日下午2点，有近3万人投票。其中1.2万人选择了“有，一请假就焦虑”，有7000多人选择了“没有，想休假会直接提”，另有近7000人选择了“取决于领导态度和职场氛围”。可见有“请假耻辱”的打工人，还是大多数。
其实，所谓“请假耻辱”，倒更像是一种权利短板——不知道什么时候可以请假，企业单位对请假事由也有相当的自由裁量权，打工人对请假后果难以预测，由此产生了焦虑情绪。
就像这两天发生的一件事，在武汉一位36岁女子请假保胎被拒后遭辞退；而在去年，重庆也有一女子请假做助孕手术而被开除。这些事例在前，人们又怎么会没有“请假耻辱”呢？请假确实有可能受到区别对待，就是有可能在职场上付出代价。
不论保胎、助孕手术这类相对个人化的请假事由，即便是白纸黑字写在法规条文上的假期，一些企业和单位的落实也不到位。比如据不完全统计，包括北京、安徽、浙江、湖北、江苏、山东等在内多个省份在地方性规定中明确了女性劳动者有“月经假”。但从网上的反馈看，似乎真的休了月经假的劳动者并不多。
造成这种现象的原因有很多，比如制度配套的不完善。关于请假事由的认定较为模糊，或是标准制定得过于严苛，都可能导致人们怯于请假、羞于请假。比如保胎、助孕手术，或是其他各种个人化的情况，这究竟符不符合病假标准，往往缺乏统一规定。
而有的企业单位自然也乐于操弄这种模糊，或是不断抬高请假门槛，索要各类证明材料。一来二去之下，劳动者自然也疲惫不堪，索性放弃请假。
从另外一个层面说，不少企业、单位的内部文化对请假的评价确实就不够友好：表扬加班加点的多，认可正常作息的少。请假，往往被视为职场上纯粹的“负资产”，在打工人递交申请的时候就已经饱受挑剔。
企业当然不会希望员工隔三岔五不在岗，这可能会给工作带来影响。但是在日益重视劳动者权益保护的当下，一个更加科学、合理、柔性的请假制度也是必需的。而反过来，建立一个合理的请假制度对于企业单位乃至社会整体来说也有正向意义。
就像那位以保胎为由请假的女员工，企业当然可以百般刁难、不予准假，但一个时时担心流产风险的高龄产妇，又怎么可能安安心心地工作？企业制定的所谓刚性规矩，倒有可能被现实反噬，难以保证的工作质量就是代价，更不用说由之而起的劳资冲突。
所以，要打消人们的“请假耻辱”，绝不能只靠打工人自己的心理调适，关键还是法律保障的完善和企业文化的转变，让人们打心底觉得这根本不是什么“耻辱”，而是再正常不过的权利
