新员工经过在培训这段时间，发现公司不是自己想要的公司，于是就离开。
当初既然来了，应该对待遇和岗位都是认同的，现在离开，去猜测。
入职时候谈判的各类条件是否在入职后给与满足，不满足，员工就离开，入职时候是否夸大公司，员工发现招聘人员故意夸大，于是失望离开。
入职后，新员工跟踪不到位，员工入职前的期望和实际看到的有差距，不能接受，离开。
人力或者是其他人员找几个离职的人员，私下好好聊聊，问问他们具体的原因，他们真心说出来的原因才是真正的原因，然后再制定改进措施，避免再次发生同类现象，浪费人力物力财力。
新员工入职培训完就走了，这是为什么？
新员工入职培训完就走了，这是为什么？干了一天就走，有这几种可能：第一种，该员工原本就面试几份工作，你的待遇是其中一般的，但你告知被录取的时间比其他待遇好的公司早，然后第二天他收到了，待遇好的公司的录取通知，对于他而言，反正上一天班，没有什么损失，果断跳槽走人。第二种，面试的时候，面试官说的天花乱坠，恨不得把公司都给神话了，但员工入职后通过底下员工的消息打探，发现公司有欺诈嫌疑，并没有面试官讲的那么好，所以生气，果断离职。第三种，员工对公司制度是认可的，也是报有极大热情的，准备大干一场，但来到公司后，本来就是到了一个陌生的环境，需要去适应，却遭遇无人问津，大家都一副爱理不理的表情，员工感受不到企业的温度，热情似火的心瞬间降温，感觉公司不太适合自己，果断离职。
现在招人不好招，尤其是对口的人才，如何避免以上情况尽可能的减少发生呢？首先，企业招聘时，要尽可能的多去了解面试人员的诉求，包括他的性格，爱好，能力等。同时可以询问对方对于本公司的职位是报有怎样的一个态度。和其介绍公司时，要真实客观的去反应，比如公司的发展情况，收入水平等。其次，员工在上班第一天时，要及时给予办理入职手续，并指定一名老员工，为他指导和熟悉公司环境，尽快融入团队。老员工应尽快带他熟悉公司的企业制度和文化，产品业务，人际关系，注意事项等。最后，要不断的去告诉员工企业发展的远景，让员工产生共鸣，让员工看到希望，这样才有奋斗下去的动力。
新员工培训完就离职，问题出在哪里？
第一，企业文化不健全。公司对招进的新员工要求产出比较及时，忽略了对他们岗位技巧的培训以及对企业文化观念的认同等。更何况大多数小公司都没有培训。
第二，老员工叽叽喳喳，成群结队，复杂难搞定的事都扔给了新员工，对于不爱交流的新员工，是很难融入这样的团队中的。
第三，新员工到位一段时间后，人事没有询问他们是否适应办公环境及工作过程中有没有困难等，人文关怀太少，导致新员工心理感觉不到温暖。
第四，应聘时公司讲前景谈文化，入职后发现更本不是这样的，所以走人了。
第五：能办理入职，至少在面试环节或者先期形象双方都是认可的，但是都建立在企业与员工较片面的表面了解基础上，双方关系并不稳定，特别是企业招聘过程中不可避免会出现一些理想化的包装，导致入职后产生现状落差，导致闪辞。
第六：新人入职前三天非常关键，同事关怀，团队氛围，入职规划事务安排都不能掉以轻心。可能老员工不经心的抱怨都会成为影响因素。
第七：不排除员工自身原因。
第八，接到了更好公司的offer。
第九，发现领导、同事有重大人品问题，或者内部争斗太严重，无法相处。
第十，发现工作自己完全不感兴趣。
第十一，发现几天下来什么活都没有，简直是浪费时间。
闪辞是好事，不会给企业浪费过多的资源。就像刚相亲一两次就说清楚，比相爱一年在分手要好很多。长痛不如短痛。对公司和员工伤害都很小，只是HR会比较痛心。综合所述，员工闪辞永远是无法避免的，即使企业做得再好，也有人会辞职的。我们无法把握掌握未来，但是我们可以把握现在。所以优秀的企业不怕没有人才，只怕人才来了心寒了。
怎么解决新员工入职就离职的问题？
解决新员工入职就离职的问题，就要从企业文化抓起。新员工入职前，招聘hr是否把公司的各项规章制度和企业文化告知了新员工，新员工是否对公司有所了解。
新入职就离职的问题？这困扰的企业管理者。显然是新员工心中想象的美好和现实冲突太大，完全不是理想中的样子，怀着一颗兴奋激动的心，走入工作岗位，结果受到的是一盆冷水灌顶。
公司招聘时是否兑现招聘简章的内容，拖欠工资，经常加班，罚款项目众多。这些恶劣企业文化，会直接把新员工打跑。
新员工和企业的关系，就好比夫妻关系一样，企业要多一份疼爱和迁就，多一份关心，温柔体贴和善解人意，让新员工感到心里温暖。
企业一定要千方百计兑现自己的承诺，遵守招聘誓言。对企业加班文化一定要克制适度，做好新员工的传帮带工作，让新员工感到有家的温暖。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。 新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使企业处在招聘-流失-再招聘循环之中，影响企业经营。
企业留住新员工，房子入职就离职的问题，需要做到以下几点？
1，新员工招聘贵在适合， 企业要想有效控制新
员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员。
2， 在招聘工作中，注重本企业的现实情况，企业能否为员工创造好的工作平台，宣传到位。招聘环节控制新员工的流失。
3，做好人力资源规划和岗位分析，科学安排招聘程序，严格实施过程。对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达。对关键性岗位，设置一定要离职壁垒。
4，新员工培训，增进了解，稳定队伍，企业文化及相关管理制度培训。新员工知识技能培训，形态培训，端正新员工对企业的认识等等。
员工一学到东西后就想走，怎么办？如何才能留住他们呢？
有人才应用，这一应该是不言而喻的。不培训，一个人才也没有，培训了起码暂短时间内有人才应用。等着人才不是一个方法，由于他人企业的老总也会与你有一样的念头，大家都等吧！即便培训完后跑掉，那也是极其比较有限的极少数。而大多数人应该是有做人的底线的，接纳企业培训后最少也会为企业服务一段时间。我们的老板们还要想开一点，就用好员工培训后的这段时间。
离职，这与学不学物品没有关系，具体取决于企业想得太多了，企业想得太美了。企业往往专家教授职工学习新知识和新技术性，不就是为了更好地立即压榨职工的相对剩余价值嘛。官表面说是为了提高公司员工的工作水平，提升职工的专业技能，其最后的总体目标在哪儿？每个人不傻，每一个人也傻乎乎，只需付出与收获可以交换价值，那么就一切OK，彻底没有问题。马云过，职工想走，要不钱没送及时，要不委屈了。
如果你觉得他有发展潜力，只有下重金了，如果你觉得他不行就再深层次谈一谈，帮他自己分析一下，看看能不可以觉悟，实在不行，秀恩爱死得快，就这样吧！如果是老总或是公司内部的难题，只有下好信心大改革，要不然这样的事情还会继续发生，烦不敌烦，别感觉不所说，除非是是寡头市场，要不然发展趋势慢不用说，后边产生的众多小问题很有可能造成链式反应，最终变为溃坝之势，到时想再去痛下决心，怕是也来不及了。自然老总自身都惦记着离去这一领域，还讨论什么，自相矛盾了吧。好的人才不一定忠实，但应当技术专业。
为公司打造较大意义的并不是忠实的职工，反而是有能够的职工。因此真真正正需要做的是考量离开员工的意义，这样说很现实，但商业服务本来就很现实。是企业的规章制度企业的管理体系便是无法留住有能力的职工，有学习能力强的职工。这就是这个企业的晋生管理体系职业发展规划的系统软件，有十分严重的问题。企业应当吸引激励得奖，学习能力强，自学能力快，作出有成果的职工要器重这种。职工觉得成长了进步了，可是薪资待遇提不上，当然要走，因此企业应当针对学习能力强的职工提升薪资待遇，尽可能减少流驱动力，退到企业的成本费会更低。
