因为管理的核心是人，组织的每一件事都是通过人完成的。各式各样的人在一起，免不了有摩擦和冲突。如果没有管理者协调，就难以形成合力完成组织目标。所以管理的本质是协调。
管理的协调作用，管理是协调人力，物力，财力及信息以达到组织的目标 。
管理作为一个过程的作用，管理是计划、组织、领导、控制的总和。
管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。
如何理解管理的本质是协调，核心是人？
管理是以工作目标为前提，组织所有的资源，组织所有的人，按计划工作，使用控制和考核的方法，使工作效益最大化，所以本质就是组织协调。
管理中最核心的问题是对人的激励问题激励不是操纵，不是牵制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的本性，认识人性的特点，适应人性的特点，是激励有效性的保证。
人的心理和行为具有共同点，只有设身处地，将心比心，才能赢得员工的真心。人是千差万别又不断的变化的，对一个人适用的激励方法，对另一个人未必有效。因此，必须有区别有借鉴的意义和作用，又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可有效激励员工。
综上，管理的本质是协调，核心是人。
扩展资料
企业管理的具体内容：
1、计划管理
通过预测、规划、预算、决策等手段，把企业的经济活动有效地，围绕总目标的要求组织起来，计划管理体现了目标管理
2、组织管理
建立组织结构，规定职务或职位明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标。
3、物资管理
对企业所需的各种生产资料，进行有计划的组织，采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。
4、质量管理
对企业的生产成果进行监督、考察和检验
5、成本管理
围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成，进行成本预测、成本计划、成本控制，成本核算、成本分析、成本考核等。
6、财务管理
对企业的财务活动包括固定资金、流动资金，专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。
7、劳动人事管理
对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行，全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。
8、营销管理
是企业对产品的定价、促销和分销的管理
9、团队管理
指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种部门，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。
10、企业文化管理
是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升，是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等。
如何理解管理的本质是协调
荀子在论述管理这种智力活动的功能时曾经指出：「老百姓的群体，要依靠统治者的协调才能够和睦」。「和」即协调，从一个侧面反映着儒家对于管理本质的理解。
关于「和」，《礼记·中庸》解释道：「喜、怒、哀、乐等感情没有发作的时候，叫作中；发作出来而能合乎礼节，叫作和。」近人杨树达先生在《论语疏证》中指出，大凡事情能够呵护节拍的，就叫作「和」，而不仅仅限于感情发作一件事而已。音乐调适叫作「龢」，味道调适叫作「盒」 ，事情调适叫作「和」，三者都是同一个意思。
这里杨先生把调音、调味以及人事调适三者相提并论，确有见地。因为从先秦典籍中看，人们也确实认为这三者有共通之处，常常互为发明（详见下文史伯和晏婴的论述）。依笔者所见，「和」即为调和（动词，从行为看），和谐（名词，从效果看），协调（即为动词又为名词，既表述行为也表述效果）的意思。
在儒家看来，「和」是管理活动的最佳境界。孟子指出：「天时不如地利，地利不如人和。」34荀子也指出：「上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不发。」35孔子的学生有若则认为：「礼之用，和为贵。先王之道，斯为美。」36此后，「和为贵」就成为著名的儒家格言。
儒家之「和」在国家管理活动中的作用，一是用来协调管理者与一般老百姓（即治人者与治于人者）的关系，达到二者之间的团结（即「和无寡」）；二是用来协调最高管理者与各级管理人员（即君主与官吏）的关系，取得二者之间的和谐（即「和而不同」）。
关于治人者与治于人者之间的协调。《韩诗外传》记载了孔子的一段话，大意是说：当时的颜氏一门中有三个人驾马车，但他们个人驭马的方式却很不相同。在颜无父的驾驭下，马儿尽管知道车上有货物却觉得轻松，知道车上有人却觉得很友好，因而约跑越欢。如果这匹马会说话，它就会这么说：「快点跑吧，有人在支使着我呢？」在颜夷的驾驭下，马儿知道车上有货物而觉得很沉重，知道车上有人而战战兢兢。如果这匹马会说话，它就会这么说：「快跑，快跑，不然的话，主人就会将你杀掉！」
在这三位驭手中，孔子最欣赏的是颜无父。他连声称赞说：「真美啊，颜无父的驭马！」接着，孔子进一步发挥到：「故御马有法矣，御民有道矣，法得则马和而欢，道得则民安而集。」在孔子看来，治民就像御马。君主好比驭手，人民好比马匹，管理老百姓就像赶马车一样。驾驭的方法得当，驭手就和马匹取得和谐，配合默契，各得其乐；治民的方法得当，君主和人们也能取得和谐，人民安居乐业，纷纷前来归附，国家就会越来越兴旺。
所以，孔子主张，在国家管理者与一般老百姓之间关键是要取得和谐。「盖均无贫，和无寡，安无倾。」37若是财富平均，便无所谓贫穷；境内和睦团结，便不会觉得人少；境内平安便不会倾危。——在这三句话中，「均无贫」带有平均主义的倾向（俗称「大锅饭」），于现代社会的管理已不适合。但「和无寡，安无倾」即使是对于现代的管理也是富有启发的。一个组织内部，相互协调人们的积极性得到充分的发挥，怎么会觉得人少呢？而组织内部的团结得到了保证，同心协力，坚如磐石，又怎么会倾危呢！
孟子也十分重视「和谐」在管理中的作用。他举例道：譬如有一座小城，每边长只有三里，它的外部也只有七里，可谓小之又小，但敌人围攻它，却不能取胜。在长期围攻的过程中，一定会有合乎天时的战机，却还是不能取胜，这就证明「天时不如地利」。又譬如另一座小城，其城墙不是不高，护城河不是不深，所拥有的兵器不是不锐利，所储备的粮食不是不足够，总之，坚固的很。但是当敌人一来，守城的人却弃城逃跑，这就证明「地利不如人和」。
那么，如何得到「人和」呢？孟子接着指出：限制人民不必用国家的疆界，保护国家不必靠山川的险阻，威行天下不必凭兵器的锐利。「得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚叛之；多助之至，天下顺之。」38国家的疆界，山川的险阻，兵器的锐利，都只是属于外在的东西；民心的向背，才是决定战争胜负、国家存亡的关键。而统治者要想得到人民的拥护，就只有实行正确的治国之道，「得道多助，失道寡助」。统治者与人民之间，相互和谐，上下齐心，则无往而不胜。
关于君主与官吏之间的协调，儒家的原则是「君子和而不同，小人同而不和」。39这里所谓「和」，是即讲原则有讲团结，在对立统一基础上建立起来的和谐；所谓「同」则是盲从附和，一团和气。儒家所提倡的是前一种境界，而反对后一种风气。
在最高管理者与各级管理人员之间，为什么要特别强调「和」而反对「同」呢?《国语·郑语》记载周太史史伯对郑桓公说的一段话，回答了这个问题。
当时，正值春秋末年，东周王朝已经走向下坡路，郑桓公问史伯道：「周朝会衰败吗？」史伯回答说：「差不多了。现在周幽王抛弃那些光明正大而有德行的人，而重用那些挑拨是非，奸邪阴险的人；厌恶那些贤明耿直的人而喜欢那些顽鄙固陋的人；排斥与自己意见不一致的正确主张，而采纳与自己意见完全相同的错误说法——这正是周朝快要衰败的迹象。」
史伯把这种现象概括为「去和而取同」。在他看来，只有「和」才是产生万物的法则，没有对立面的「同」是不能产生什么新事物的。一种东西和另一种相对立的东西相配合就叫作「和」，由此事物才能发展壮大。如果总是同一种东西重复相加，达到顶点，就会失败。
史伯举例道：所以先生用金木水火土等五种元素相配合，而产生万物；用五种滋味相调配，以适合人的口味；用六种声调相配合，以令人悦耳动听；端正七窍，而为心所役使；协调身体的八个部分，而使人完整；充实九脏，以建立纯德；设立十种等级，以训导百官；乃至产生十种品味，提出万条方案，计划亿件事情，经营兆数的财物，取得京数的收入，等等。所以，当君主的，拥有天下极广的土地，常有京兆的收入，供养百官万民，普遍教导而有善于使用他们，协和安乐，就像一家人一样。如果能够做到这样，那就是运用「和」的法则而达到登峰造极的地步了。因此，「先生向异性求婚，使用四方的货物，选拔敢于直谏的官员，处理事情时反复比较衡量，这都是在追求『和』而不是『同』啊！」
在史伯看来，只是一种声调就没有音乐，只是一种颜色就没有文采，只是一种滋味就没有美食，只是一种事物就无法做出评价——这就是所谓「和」的法则。而幽王却把这一法则抛弃了，「去和而取同，要想不衰败，办得到吗？」如此看来，君臣之间究竟是「和而不同」还是「同而不和」，直接关系到国家的成败。
关于「和」与「同」之间的区别，《左传，昭公二十年》记载晏婴对齐侯说的一段话，分析得更加清楚。
有一次，齐侯刚从打猎的地方回到宫中，臣子梁丘据也亦步亦趋地跟来了。于是齐侯感叹地说：「看来只有梁丘据 跟我相和协啊！」晏婴在旁边说：「梁丘据只不过是与您相同罢了，哪里谈得上和协呢！」
「和与同难道还有区别吗？」齐侯不解地问。
「有区别，」晏婴回答说：「和的道理就像烹饪时的调味，酱、醋、盐、梅等各种作料，哪样太少就添一点，哪样太多就减一点，这样吃起来才有滋有味，心情舒畅。君臣之间的关系也同样如此。主上认为对的，如果其中还有什么不对，臣子就应该指出那不对的部分，以完备对的部分；主上认为不对的，如果其中还包含着对的，臣子就应该指出对的部分，以去掉不对的部分。这样，就会使政治清明，避免失误，人民也就不会发生争执。」
晏婴同样用调味声的例子来论证「和」的法则。他指出：先王的配合无味，调和五声，原本是为了要使心情平静，政治完善。声音也像味道一样，它是由一气、二体、三类、四物、五声、六律、七音、八风、九歌互相组成的，是由清浊、大小、短长、缓急、哀乐、刚柔、快慢、高低、进出、疏密互相调剂的。君子听了，就能使自己心情平静，德性温和。——这就是「和」的作用。
晏婴接着说：「现在梁丘据却不是这样。主上认为对的，他也认为对，主上认为不对的，他也说不对。这就好比调味时用清水去调和清水，谁愿意吃呢？又好比弹琴时老是同一个调子，谁愿意听呢？君臣之间应该协和而不应该趋同的道理也正是这样。」晏婴说的这个道理，正是儒家「和而不同」原则的具体说明。
晏婴本人不仅是「和而不同」原则的提倡者，而且是身体力行的实践者。今存记载其言行的《晏子春秋》共八篇，二百五十章，《谏》言就占了两篇，五十章，篇幅则超过全书的五分之一。他对国君能够一日三谏，涉及到政治、军事、生活等各个方面，在治理国政中弥补君主的不足，对齐国的强盛起到了重要的作用。
据记载，晏婴所服事的齐国三代君主都是属于不争气的「惰君」：灵公不够廉洁，晏婴纠正以法度秩序；庄公恃仗武力，晏婴纠正以不动干戈；景公追求奢侈，晏婴纠正以勤俭节约。正是由于晏婴始终坚持「和而不同」的原则，敢于同君主「唱对台戏」，因而使齐国得到大治，受到了孔子称赞。40
「和而不同」，用孟子的话来说，便是「格君心之非」。在孟子看来，那些「同而不和」的小人是不值一谈的，他们的政治也不值得去非议，「只有正人君子才能够纠正君主的不正确思想。君主仁，没有人不仁；君主义，没有不义；君主正，没有不正。一把君主端正了，国家也就安定了。」41
《荀子·子道》所记载的一件事更是对「和而不同」原则的很好的诠释：
有一次，鲁哀公问孔子道：「儿子听从老子的，这就是孝吧？臣下听从君主的，这就是忠吧？」如此反复问了三次，孔子都不回答。事后，子贡对孔子说：「儿子听从老子的，当然是孝了；臣下听从君主的，当然是忠了。老师您当时怎么不回答呢？」
孔子听了很生气，批评子贡说：「你真是太不懂道理了！从前大国有敢于争辩的臣子四人，疆土就不会被削去；中等国家有敢于争辩的臣子三人，社稷就不会危亡；小国有敢于争辩的臣子二人，宗朝就不会被毁掉；父亲有敢于争辩的儿子，行为就不会无礼；士人有敢于争辩的朋友，行为就不会无意。所以，儿子总是听从父亲的，怎么能说是孝呢？臣下总是听从君主的，怎么能说是忠呢？要看在什么样的情况下听从，才能算得上是孝是忠。」
如此看来，有人把儒家所提倡的「和为贵」说成是一团和气，不讲斗争性，恐怕是不符合事实的，即没有看到「和而不同」这一儒家论君臣关系的重要原则。
儒家以「和无寡」来强调君主与一般老百姓的关系，以「和而不同」来规范君主与官吏的关系，在总体上则是追求一种「和为贵」的管理境界。就此而言，他们把管理活动当作一种协调的过程。这是儒家从管理协调功能的角度，对于管理本质的理解。
综上所述，儒家把管理当作是对于人的管理（「治人」），是一种运用心智的脑力劳动（「劳心者治人」），是一种组织内部的协调过程（这些理解，同现代管理理论对于管理本质的探讨，的确有着某种异曲同工之妙。
为什么说管理的本质是协调
协调是和谐一致；配合得当。 就是正确处理组织内外各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。因此，管理的本质是协调。
1.1 协调基本内涵
有 名的《世界财富》杂志曾经对世界五百强的部分高层主管,如美国通用电气,波音,北美银行,美孚石油,可口可乐,沃尔玛这样一些高层主管,对他们提了一个问 题,在管理中感到自己失败的原因是什么 造成管理中失误最主要的原因是哪些方面 这些高层主管,通过问卷调查,分析结果,他们几乎大多数是这么回答的:在管理中失败的最主要原因是缺乏协调人的技能.
还有国家行政学院,经常对领 导进行培训.在培训过程中,曾经也做过问卷调查,列了十种能力,请他们回答在这十种能力当中最需要培训的是哪种能力 这些能力包括:决策,用人,协调,沟通,对下属的谈话等等.问卷回来之后,排行榜首占到问卷79.8%,排序第一位的是什么呢 是协调沟通能力,这就说明在管理当中协调沟通已经变得非常重要了.
什么是协调沟通 协调是指领导者运用自己的权利,威信以及各种方法,技巧,使领导活动中的各种资源,各种关系,各种层次,各个环节,各个因素整合起来,行动一致,形成组织活力,社会合力,达到组织目标,取得组织绩效的管理过程.
1.2 领导者的协调管理:内协调与外协调
从 某种意义上说,领导者善于协调还是不善于协调,会使同样的组织权利产生不同的权利效应,或者说协调沟通已经成为领导者维系组织正常运转的重要纽带.从这个 意义上讲,组织就是一种有益协调的社会单元.领导者善于协调还是不善于协调,往往会使同样的权利产生不同的组织权利效应,举有成功者,有失败者.
上 个世纪八十年代到九十年代,IT业当中被称为日不落的公司,成为佼佼者的是苹果公司,苹果公司当时创造了很多的辉煌.他们的创始人叫乔布斯,在这个年轻人 的领导下,苹果公司创造了很多的奇迹,比如首先电脑的发明,以及他们所研发的苹果一型,苹果二型,就是现在用的DOS系统的核心技术,是苹果公司研发的. 还有苹果公司有300名员工,每个人都成了百万富翁,人们当时称苹果公司为日不落公司,佼佼者.可是如今人们称苹果公司什么呢 枯萎的苹果,衰败的苹果.为什么 就是有的时候领导者不善于协调管理,把一个稀世珍宝给毁了.
作为领导者的协调,有两个方面:一个有效的协调管理 过程,领导者既要善于内协调,又要善于外协调.外协调是指本组织和外部社会环境的资源整合.内协调是指领导者对组织内部员工的协调,对组织内部资源的整 合.分析苹果公司为什么衰败了,成为枯萎的苹果 关键是领导者既不善于内协调,也不善于外协调.首先说他不善于外协调,苹果公司的文化是一种封闭,内向的管理文化.这种封闭,内向就使他藐视IBM的存 在,一心一意只生产自己的品牌机,结果他的机器不能和其他的机器相兼容,失去顾客,失去市场,也可以说他失去了上帝.同时苹果公司也不善于内协调,苹果公 司的核心文化是什么呢 叛逆.恰恰这种叛逆精神为公司的灭亡埋了种子.从公司成立那天开始,这个技术专业上的天才乔布斯,就藐视管理层,藐视销售人员的存在.有一个销售大王叫斯 卡利,这个人是个管理天才,如果乔布斯和斯卡利联手应该说会无敌于天下,可是乔布斯就是不能容忍他,和管理层两类人是水火不相容.后来有一天,公司快垮掉 的时候,苹果委员会作了一个决定,解雇乔布斯,炒了老板的鱿鱼.一个被人称为日不落的公司,最后成为枯萎的苹果,非常令人惋惜,这就是一个领导者若不善于 协调管理,可能就会使组织没有效应.
一个领导者善于管理,可能会使同样的权利产生不同的权利效应.比如,人称为创造管理史上奇迹的艾柯卡,艾柯卡这个人很了不起,人的一生如果能做成一件事,就已经是非常的不容易,艾柯卡一生应该说创造了两个世界五百强.
原 来艾柯卡是给福特公司作行政总裁,30年把福特公司搞得蒸蒸日上.后来可能他跟老福特没协调好,离开了福特公司,去了风雨飘摇的格莱斯勒.艾柯卡受命于危 难之际,到了濒临破产的格莱斯勒,经过他五年精心协调,使一个快破落的企业,快衰败的企业起死回生,又回到了强大的企业阵营中,回到了世界五百强,所以人 称为创造管理史上奇迹.艾柯卡到了克莱斯勒之后,既要对组织进行外协调,又要进行组织的内协调.他首先要说服国会,同意给这个濒临破产的企业贷款作担保, 他成功了.整合了外部资源,国会还真的给他作了担保.同时他还要对内协调,要说服员工,他想说在困难时期大家能不能稍减点工资,好渡过难关.遭到工会方面 的反对,投了反对票,不信任票.于是有一次艾柯卡在劳斯核心人物参加的会议上,当场作了一个决定,他宣布本人下一年度只拿一美元工资,这个宣言奏效了,工 会方面立刻转向支持他,共同去说服员工,在面临困境的时候,在面临濒临破产的时候,大家携起手来,为了渡过难关,减点儿工资,那么很快又说服了员工,所以 他在五年之内就获得了成功.很多人非常羡慕他的成就,就问他:你怎么就能这么有效的管理组织 艾柯卡总结了自己一生的管理哲学,说了一句核心的话,他说:对于一个优秀的管理者来说,协调就是一切.
1.3 协调与沟通的关系
什么是沟 通 沟通是指他和协调是什么关系 首先说沟通是达到协调管理的工具,方法,桥梁.具体的讲,沟通是指人与人之间传达思想,转移信息的过程,一个人获得他人思想,感情,见解,价值观的一种途 径,人与人之间交往的一座桥梁,通过这个桥人们可以分享彼此的感情和知识,消除误会,增进了解的过程.
沟通在现代管理中,他和协调是什么关系,是一种方法,工具,桥梁,通过沟通达到协调管理的目的.
1.4 协调与沟通在现代管理中的重要意义
协调跟沟通在现代管理当中,都占有非常重要的地位和作用.我举两个70%的关系:
第一个70%是说什么呢 在管理中所进行的大量的管理工作,或者说70%的工作是干什么呢 是在进行协调沟通.比如谈判,座谈,面试,发邮件,发传真,发文件,对下属批评表扬,是在进行沟通,通过沟通达到协调管理的目的.
第 二个在管理中的70%,凡是在管理中出现障碍,70%是由于沟通不畅所引起的问题,矛盾,不协调.从这个意义上讲,无论是东方管理还是西方管理,协调沟通 在现代管理中,都占有非常重要的地位和作用.有一本书,这本书很有名,在世界上再版十次,《管理学》,是由哈罗德等人写的.他们在书中给协调下了一个定 义,说协调已经成为管理的本质.为什么要把协调看作管理的本质 他们是这么强调的,很多权威人士把协调看作主管人员的一项独立的职能,然而认为,把协调看作管理的本质,目的更为确切,为什么呢 因为主管人员他的中心工作就是要协调在组织内部,在利益上,在力量上,在时间上,在方法上等分歧,把大家分散的目标协调到组织目标上来,所以从这个意义上 讲,认为把协调看作是管理的本质,管理的目的,更为确切.
无论是东方还是西方,把协调沟通都看作是现代管理中一个非常重要的职能,甚至是管理的本 质和目的.上个世纪八十年代到九十年代,亚洲出现了四小龙.日本这时候的经济发展异常迅猛,美国已经感到了一种危机,所以他们提出一个问题,为什么东方人 把人类的管理提高到这样一个崭新的层次 他就派了很多管理专家,有关人士,去考察日本.他们考察了日本的社会,经济,政治,文化,想发现日本成功的秘密在哪里 探究他成功的最终的根源是什么
经 过考察发现:日本的成功不是基于资金,不是基于技术,因为资金和技术这方面西方绝不亚于日本.还发现日本的成功也不仅仅基于人才战略的成功,在这方面美国 的人才战略比日本还要高上一筹.二战时期,美国就开始了人才战略.二战一开始,很多欧洲各国有名的科学家都纷纷的跑到了美国,像爱因斯坦等.在四十年代, 实际上这些科学家先从事科学技术领域的尖端研究,为美国确实做出了巨大的贡献.可是到了五十年代,美国的人才战略变了,不让这些科学家在这种尖端科技领域 进行研究,而让他们干什么呢 到大学去当教授.为了让这些科学家把他们的思维方式,素质,知识,他们的一切优良的品质,交给美国的后一代,培养美国的后生,所以美国的人才不断的涌出. 美国人就奇怪了,日本的成功既不是基于资金又不是基于技术,也不仅仅是人才战略,因为美国的人才战略比他还高明.那么,到底日本的成功是什么原因呢 发现一个秘密,日本的成功是基于一种深层次文化背景的成功,就是把儒家思想的内协调理念成功的运用到管理中,创造了一个内协外争,就是对内协调,对外抗争 这个效应,而且他们特别推崇儒家思想的"和为贵",把"和为贵"思想作为他们的主体价值理念.美国人一下子明白了,原来日本的成功是一种深层次文化背景上 的成功.
管理的工作本质是协调，这句话对不对？
这句话是正确的，但是协调只是管理的众多职能之一，管理有七个基本原则，而每一个原则对人力资源管理来说都具有非常重要的指导意义。\x0d\x0a一、管理是关于人类的管理。\x0d\x0a仅从表面上看，这个原则即普通又简单。但却说明了管理最为关键、最为根本的东西――管理的对象。而在我们的人力资源管理实践中，却往往忽视了这个原则。一谈到人力资源管理，人们往往想到的是如何制定人力资源管理制度、如何根据绩效考核结果进行奖惩、如何设计薪酬政策等等模式、程序方面的内容；即使考虑到人的因素，也是以一种指令式、指定性的方式进行。\x0d\x0a但既然是关于人类的管理，我们首先就必须考虑到人类之间传递信息、协作配合、达成任务是需要沟通交流来进行的，比如使用日事的日志管理功能，根据需求创建相应部门，实时沟通；涉及到人与人之间的价值观差异、需求愿望差异等等层面的问题。因此，在进行人力资源管理过程中，必须自始至终建立一种沟通的机制、员工参与的机制，无论是在职业生涯规划、目标管理、绩效考核等等各个环节上。许多企业管理者对人力资源管理过程中一直强调的“沟通原则”、“参与原则”阳奉阴违，其实质不是管理者热衷不热衷、熟知不熟知人力资源的问题，而是对管理根本的认知存在不足。\x0d\x0a人力资源管理必须明确所面对的是具有鲜明个体的人类，而要管理这些个体，就必须通过良好的、具有成效的交流和沟通，才能使人力资源管理的作用更加完善和凸现。\x0d\x0a二、管理是被深深地植根于文化之中\x0d\x0a“管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”这句话是德鲁克先生对这一原则的举例解释。人力资源管理自然亦是如此。\x0d\x0a人力资源管理也是与不同国家、不同区域、不同环境下的文化密切相关的；即使是在同一大的文化背景下，但由于企业与企业之间同样也存在的文化差异，人力资源管理的工作方式也应与实际情况相吻合。目前，人力资源管理工作经常被大家当作谈资，人力资源管理问题层出不穷，很大部分原因是人们没有意识到这个隐性的文化问题。大家感觉人力资源管理在企业中的整个运作过程大同小异，于是出现了许多人力资源管理制度照抄、人力资源管理流程照搬的现象；人力资源成了一种高度模式化的管理过程，这是与人力资源管理的原则相违背的。这种人力资源管理的结果必然会削弱人力资源管理的效用，造成企业对人力资源管理工作的疑惑。\x0d\x0a人力资源管理由于在工作模式上的共同性，因此，学习、借鉴先进的、优秀的人力资源管理经验是必要的；但又由于人力资源管理的文化底蕴，人力资源管理工作也只能是在学习和借鉴的层面上，通过与企业的实际情况相结合，从企业自身状况出发来开展。\x0d\x0a三、树立一个共同的目标与统一的价值观\x0d\x0a目标管理已经不是什么新鲜的思想和方法了，在人力资源管理过程中，目标管理的方法也被广泛的应用。作为一个企业，它的人力资源管理的有关内容――工作分析、绩效考核、员工培训等无一不是以企业战略为出发点，通过目标管理的方法进行逐步推进的。也只有建立在统一目标基础之上的人力资源管理，才能保证政策导向和行动方向的一致性。\x0d\x0a虽然我们习惯上会把人力资源管理工作从内容上分为不同的多个板块，但这些板块之间并不是独立存在和发挥作用的，整个人力资源管理工作、整个企业管理工作的内容都应该是一个为企业总体目标服务的整体。因此，无论我们从事人力资源管理的哪一个板块工作的时候，都必须建立一种整体思维、全局思维的观念；否则，人力资源管理到头来成为各个板块拼凑而成的一个“大拼盘”，不能形成一个有机的体系，人力资源管理的实用性也必然大大折扣。\x0d\x0a四、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展\x0d\x0a企业在发展过程中，必然会由于自身的成长和外部条件的持续变化，造成企业管理环境的不断改变。人力资源管理所要面对的是企业资源中最为重要的资源，德鲁克先生甚至认为是商业企业唯一真正的资源：人。而对这一资源的管理更是会因为内外部环境的变化而变化。所以，人力资源管理工作不能是一劳永逸的工作，必须根据企业需要和机会的变化而进行调整、适应以期满足企业和员工发展的需要。例如，作为人力资源管理基础工作成果的职位说明书，许多企业一旦将职位说明书编制完成，就认为万事大吉，两三年甚至是八年、十年都未根据岗位实质内容、工作流程等内容的变化而进行适应性的修正；职位说明书本应是其他人力资源工作的一个基础，而如果依据上述这种职位说明书为基础开展工作，整个人力资源管理工作的成效可想而知。\x0d\x0a五、每个企业内部都拥有不同技术与知识、从事不同工作的员工。\x0d\x0a这个原则与前面两个原则具有密切的联系。既然是人类的管理，就必然会有不同技术与知识的员工在企业内部共同发挥作用，而保证这些人员相互理解、相互支持、相互配合的基础就是沟通与交流；保证这些人员形成共同努力方向的思想和方法，就是目标管理。这些内容也必须是我们从事人力资源管理工作前提和基础。\x0d\x0a六、无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩。\x0d\x0a通过这一原则，我们可以更进一步的体会到为什么从上世纪九十年代以来，国内的管理界一直在强调绩效管理对于企业业绩成长的重要性。\x0d\x0a长期以来，大家对于企业经营成果的衡量标准往往仅把关注点放在财务层面，而这种导向也导致很多企业将目光紧盯在短期的利润水平上，许多企业行为过于短视。真正的企业成长应该是企业整体绩效的提升方面，为什么平衡计分卡越来越受到关注，正是基于这方面的考虑。\x0d\x0a我们运用各种方法进行绩效管理，例如KPI指标、绩效考核、绩效沟通等，是需要从企业多个角度的关键绩效共同努力。人力资源管理水平的优劣，特别是绩效管理的实施效果，将严重影响企业整体绩效的提升。我们仅仅根据目前的财务状况来评论企业的业绩，应该说是片面的，甚至是短视的。\x0d\x0a七、结果只存在于企业外部\x0d\x0a从表面上看，这个原则似乎与人力资源管理并没有太大的关系，但这却是我们人力资源管理的一个出发点。人力资源管理的最终目标是什么？通常大家的认识是企业总体绩效的提升，这一点本身是没有异议的；那么企业总体绩效提升的目的是什么？自然是更好的满足顾客的需求。因此，在人力资源管理工作过程中，尤其是在KPI指标设定、绩效考核过程中，必须将有关客户的内容作为其中的重点之一。\x0d\x0a其实，关于这个原则的运用完全可以引申到企业内部。如果将人力资源部门作为企业内部的一个“组织”，那么人力资源部门的工作结果也应只存在于部门外部。人力资源的工作不是为了完成部门任务，而应为企业内部的客户进行服务的，应是为企业股东和员工进行服务的，而且人力资源管理效果的优劣也需要通过这些内部客户的评价，尤其是最大“股东”客户的评价来确定。人力资源管理的所有工作都必须遵循这样的原则。
管理协调的实质是什么？
通过计划,组织,激励,领导,控制,结合人力,物力,财力,信息,高效达到组织目标的过程。
管理的协调作用,管理是协调人力,物力,财力及信息以达到组织的目标 。
管理作为一个过程的作用,管理是计划,组织,领导,控制的总和。
管理的真谛是聚合企业的各类资源,充分运用管理的功能,以最优的投入获得最佳的回报,以实现企业既定目标.
企业管理的具体内容：1、计划管理 通过预测、规划、预算、决策等手段,把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来.计划管理体现了目标管理.2、组织管理 建立组织结构,规定职务或职位,明确责权关系,以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动,有效实现组织目标 3、物资管理 对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等.4、质量管理 对企业的生产成果进行监督、考查和检验.5、成本管理 围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等.6、财务管理 对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理.7、劳动人事管理 对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节.8、营销管理.是企业对产品的定价、促销和分销的管理.9、团队管理.指在一个组织中,依成员工作性质、能力组成各种部门,参与组织各项决定和解决问题等事务,以提高组织生产力和达成组织目标10、企业文化管理.是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升.是在企业文化的引领下,匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线和管理模块.
管理的核心是人——管理中最核心的问题是对人的激励问题激励不是操纵,不是牵制,而是对人的需要的满足,是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动.人的需要就是人的本性,认识人性的特点,适应人性的特点,是激励有效性的保证.人的心理和行为具有共同点只有设身处地,将心比心,才能赢得员工的真心,人是千差万别又不断的变化的,对张二适用的激励方法,对李四未必有效,因此,必须有区别有借鉴的意义和作用,又因为人的差异性.照搬理论和模仿他人不可有效激励员工.
管理是以工作目标为前提,组织所有的资源,组织所有的人,按计划工作,使用控制和考核的方法,使工作效益最大化.
管理本质的理解
管理的本质是指在特定的环境条件下,以人为中心通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段,对组织所拥有的人力、物力、财力、信息等资源进行有效的决策、计划、组织、领导、控制,以期高效的达到既定组织目标的过程。
管理的本质：为了达到一个特定目标，通过对相关人员和事件采取的一系列指导和监督的活动。
其中对人的管理本质是鼓励引导人积极主动的思考和行动，抑制和约束人的懒和惰。懒是不愿意行动，惰是不愿意思考。
引导积极思考行动，克制懒惰有很多方式：编织梦想，确立目标，经济刺激，荣誉激励，制造压力。
管理的本质是什么？
一般认为决策是管理工作的本质。决策是组织或个人为了实现某个目的而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或者调整过程。
简单地说决策就是定夺、决断和选择。决策是计划的核心问题只有对计划目标和实施方法等要素进行科学的决策，才能制定出科学合理的计划。
作为一种知识体系，管理学是管理思想、管理原理、管理技能和方法的综合。随着管理实践的发展，管理学不断充实其内容，成为指导人们开展各种管理活动，有效达到管理目的的指南。
扩展资料：
管理的分类
管理可以分为很多种类的管理，比如行政管理、社会管理、工商企业管理、人力资源管理、情报管理等等。在现代市场经济中工商企业的管理最为常见。每一种组织都需要对其事务、资产、人员、设备等所有资源进行管理。
每一个人也同样需要管理，比如管理自己的起居饮食、时间、健康、情绪、学习、职业、财富、人际关系、社会活动、精神面貌（即穿着打扮）等。
企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、物控管理、营销管理、成本管理、研发管理等。在企业系统的管理上，又可分为企业战略、业务模式、业务流程、企业结构、企业制度、企业文化等系统的管理。
