1、德，主要考核工作态度积极性，能，主要考核能力，勤，主要考核出勤，绩，主要考核业务结果。各个项目的比重不同，通过调整比重得到的结果就会不同。这种方式适用于除了上级没有人对这些人比较了解的情况下。
2、360考核：包括上级、平级、下级、自己本人都参与到考核中，有时候外部的客户也会参与进来。适用于管理人员和项目团队负责人，尤其是出现跨部门的业务的情况下，适用360考核。这种考核可以通过问卷的方式进行，也可以通过访谈的方式进行，耗时较多。
3、MBO：通常用于企业对于部门或者业务
如何有效提升团队绩效
如何有效提升团队绩效
如何有效提升团队绩效，好的团队是需要有好的管理方式和各种激励的，团队绩效怎么样是看整个团队努力付出的结果，那么下面我就跟大家分享如何有效提升团队绩效，希望对大家有所帮助。
如何有效提升团队绩效1提高团队绩效，应该做到几下几点：
1、认识自己，合理给自己定位。
物尽其用，人尽其才。如何合理给自己定位是个难题，也是团队合作中必须首要解决的问题，通过对自己的合理定位，可以为团队进行分工、协作打下坚实地基础，试想如果人人都以为自己能做一个合格的领导者(当然不排除这种可能性)，人人都不愿意“屈居人下”，那会是什么样的情景;又假若人人都以为自己不适合做领导，每个人都想往后退，将会导致群龙无首的混乱局面，当然还有其他情况，恕不一一陈述。
2、求大同存小异，懂得尊重他人。
学会尊重他人，尊重回应尊重，野蛮滋生野蛮。想要别人尊重你，你就得先学会尊重他人。俗语说：礼多人不怪。要想学会尊重他人，在这里我借用台湾一个作家的四句话送给你：第一句：把自己当成别人(学会站在别人的立场上想问题);第二句：把别人当成自己(把别人的感受当成自己的感受去体验);第三句：把别人当成别人(要尊重每个人的独立性);第四句：把自己当成自己(这句话就留待你自己去体会吧)
3、有容人之量，宽恕他人犯错。
须知人无完人，金无足赤。要学会宽容，做到严于律己，宽以待人，只有这样才能营造一个和谐的工作环境，另外，只有容许他人犯错，才能调动他人的积极性。试想如果一旦有人犯错，则群起而殴之，那么还有谁敢主动承担责任，还有谁敢创新?
4、敢于承担责任并替他人分担责任。
犯错不要紧，只要敢于承担责任。只有这样，别人才会信任你，在团体中更要注意培养自己的心态，不要把责任推到别人头上，即使是别人的错，那么你也有责任，作为团队的一员，如果你看见别人已经在犯错的边缘而你没有伸出手拉一把，难道不是你的错吗?
5、尽量自己解决问题，不要轻易向上反映。
每个人都有自己的事做，你自己的事情尽量自己解决，当你要问别人的时候，是不是思量再三：我还有什么办法没想到，我是不是哪个地方出了差错?一旦养成问题就向别人求救的习惯，不管做事还是做人，都已经到了很危险的地步了。
6、团队里树立竞争意识。
7、有学习意识，同社会同步发展。
学历代表过去，学习力掌握将来。懂得从任何的细节、任何人身上学习和感悟，并且要懂得举一反三。主要的是学习，其实学习是学与习(等同与做)两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到能教(别人)的程度，才算真正地吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。
8、有法律意识，保护个人和团队的利益。
9、培养影响力。人与人交往，常常是两个人意志力与意志力的较量。
不是你影响他，就是他影响你。所以我们要想获取成功，就一定要先培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为强者。而在同客户谈判时要学会坚持，因为一旦你轻易作出让步，反而会使对方以为你还能在价格上作出更大的让步，有了这种幻想，从而在价格上同你继续纠缠不止。
10、善于沟通，沟通是桥梁，世界上没有事情是无法沟通的。
有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。与同事沟通，可以增强合作性，节约在工作中的磨合时间，更可以消除误会，减轻心理负担;同上司沟通，可以很好将自己对于工作的想法及时上达到领导层，为他们作出决策时提供依据;同家人沟通，可以营造一份融洽的氛围，有利于身心健康。同外界建立畅通的信息渠道。信息的畅通是所有企业发展的前提，信息的畅通可以降低交易成本的支出。特别是在我们现今这个信息时代，丧失了通畅的信息渠道也就意味着丧失了对顾客以及竞争对手的了解，丧失了企业生存与发展的先机。对团队而言也是如此。
如何有效提升团队绩效2团队绩效
自20世纪60年代团队测试和模拟诞生以来，以团队为单元解决问题，逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。根据调查：到2006年3月底，80％的《财富》500强企业都有一半以上的员工在团队中工作；中国60％的500强企业中，有40％以上的员工曾参与或正在参与团队的工作。所以谈到员工绩效，就不得不说一说团队绩效，因为在某些时候，提升团队绩效对实现企业的战略目标更加有意义。试想一下，一家企业的员工虽然个个都是精兵强将，但是在合作完成一项工作任务的时候，却各自为政，冲突不断，这自然难以保证工作任务高效率地完成，使企业承受因团队绩效不佳而带来的损失。
所谓的团队绩效，就是团队成员共同努力取得的业绩贡献。衡量团队业绩贡献的指标主要有：团队目标的达成率、时效性、团队工作质量、任务的难易程度和任务对组织的影响程度等。
关于如何提高团队绩效，可以从如下几个方面来着手开展工作。
1、明确团队使命，制定清晰的团队目标
在组建团队前，首先要明确团队的使命，即团队存在的理由和价值，以清晰阐述团队存在的`意义。然后，根据团队使命来制定团队的目标，团队目标的制定应该遵循SMART原则：
（1）明确性（Specific）：即用具体的量化语言说明要实现的各项目标，如“增强客户意识”是非常不明确的描述，而“将客户满意度由目前的80％提高到90％”则是明确性的表达。
（2）可衡量性（Measurable）：目标必须有标准可以测量。如“将客户忠诚度由目前的80％提高到90％”是很难衡量的，忠诚度不像满意度易于判断。
（3）可接受性（Acceptable）：所制定的团队目标必须是与团队成员充分沟通的结果，团队成员对目标作出承诺。
（4）可实现性（Realistic）：目标必须是在现有资源条件下可以实现的，为团队成员制定过高的目标，只会给团队工作带来负面影响，团队成员因对实现目标没有信心而灰心丧气。
（5）时限性（Timed）：实现目标要有具体的时限要求，并且最好设置阶段性的时间要求，不断鼓舞团队成员的士气。
可以说，目标是团队工作最高的行为纲领，组织应根据目标制定具体的执行策略，为团队工作提供各项资源支持，从而确保团队目标的实现。
2、仔细甄选团队人员，实现团队的技能互补
联想的创始人柳传志曾提出“搭班子、定战略、带队伍”的战略，在这个战略中，将搭班子置于首位，正说明团队成员选择的关键作用。团队成员的选择一般应遵循如下原则：
（1）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经验最丰富的人。
（2）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星。
（3）要选诚信务实的人，而不是选夸夸其谈的人。
（4）尽可能选择价值趋同、性格和能力互补的成员。
3、界定成员职责，实行主副分工
目标与策略明确后，细分每项职责，分别确定一名主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。同时，团队中应确定一名“代理人”，当主要负责人因故暂不能履行职责时，由代理人履行。这一策略应遵循如下两个原则：
（1）成员需要并且必须了解他们真正的工作职责。
（2）帮助每一位成员明确界定他们在实现目标过程中的增值角色。
这里应关注两个关键词——灵活、界定。灵活，是因为随着环境的变化，每一个成员的职责也必须相应调整以适应变化的需要；界定，是因为每一个人都必须清楚地知道自己的职责、目标和工作权限。
4、在工作过程中强调阶段管理，不间断进行团队内部沟通
团队应建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员，还有义务尽可能地去了解其他成员的工作进展。过程沟通是实施阶段管理的重要手段，也为绩效考核提供了重要的依据。
团队沟通一般有两种形式：会议沟通和书面沟通。在进行会议沟通时，有如下几个注意点：
（1）沟通周期最长7天，每次沟通时间最长45分钟。
（2）明确沟通主题，最多不超过3个。
（3）指定主持人，主持人应该是主题的负责人，必须做好沟通前准备、过程控制、事后追踪落实等工作。
（4）明确决策机制，也就是当出现争议时采用什么方式裁决。一般采用主持人裁定和少数服从多数原则。
（5）沟通明确对事，成员必须拿着建议提问题。
书面沟通以信息反馈为主要目的，团队成员定期将所负责工作的具体进展以书面形式反馈给相关人员，可以起到如下几个作用：
（1）有助于团队成员及时了解其他人员的工作情况，便于给予配合和帮助；
（2）督促成员定期反思自己的工作成效。
5、重视人际协调，避免出现人际关系冲突
团队冲突一般体现在三个方面：与工作内容和目标有关的目标冲突，与如何完成工作有关的过程冲突，集中在成员之间的关系冲突。研究表明，比较少的过程冲突和比较适度的目标冲突总能对团队绩效有积极的作用，因为这些冲突会刺激团队内的一些讨论，从而使团队做得更好。而关系冲突几乎对工作没有任何好处。因此，培养和谐的人际关系是团队通往成功的桥梁。
建立有效人际关系的四种关键方法：
（1）形成有效的360度人际关系。除了在工作中的沟通与接触外，管理者还应该创造更多的机会让大家彼此沟通，如周末郊游、聚餐、开小Party等。
（2）形成具有归属感的团队氛围。人总是难以脱离群体而存在的，一个让个人有归属感的工作团队，可以让团队人员对团队使命作出高度承诺，每位人员会自觉地先团队之忧而忧，后团队之乐而乐。
（3）建立开放、即时和有针对性的双向沟通机制。
（4）培养团队协作精神。团队协作能力培养有四个关键点：尊重他人，能站在对方角度看待问题；和不同的人建立并保持积极的协作关系；在保证完成本职工作的前提下，能主动、积极帮助他人；鼓励、支持他人，让每个人感觉到自己在团队中的价值。
6、实施团队考核，坚持赏罚分明
任何一个团队，在明确使命、愿景的同时，必须对团队业绩的考核有严格的赏罚制度。考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。在通常情况下，竞争与协作的成分是三七开，因为团队绝不宜过多鼓励内部竞争。
团队绩效考核可采用“过程控制点，结果控制面”的方式进行。所谓过程控制点，是指平时以直接奖励或扣罚金额的形式，奖励团队或成员在过程中的优秀表现或处罚其犯下的错误。过程控制具有高度的不确定性，同时也能收到强有力的警示效果。所谓结果控制面，则是指从前述的五个方面，即目标的达成率、时效性、质量、难易程度和对组织的影响程度，来进行系统考核。团队的考核结果直接影响团队总体的奖金，然后结合团队业绩和个人业绩的考核结果，将奖金分配到个人。团队绩效考核的注意事项如下：
（1）赏罚制度必须事前约定，奖惩标准必须前后一致。
（2）绩效标准必须得到80％及以上的成员认同。
（3）不要相信绝对标准，任何考核结果都是相对的，关键是让成员感觉到公平、公正。
（4）对团队和成员的考核结果必须直接或间接地反馈到每个成员，让大家明白做什么会获得奖励，做什么会受到处罚，以明确团队的价值导向，有助于成员制定有效的绩效改善计划。
如何对班组进行绩效考核？
班组进行绩效考核方法：
一、劳动纪律：例如迟到一次，每次考核30元；早退一次直接按照旷工处理，每次考核300元。
二、点检考核细则：例如对紧固、松动、泄露超过5项以上的，每次考核100元。
三、其他考核细则：例如每月13日之前各小班长上报当月检修计划，每月对上地表车辆报检修计划，年检前按要求报年检计划，迟报或者不报每次考核100元。
1，绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2，绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
3，西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
4，绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
如何定期对团队进行绩效考核？
社会每天都在发生变化，而企业也会随着社会的变化而变化，同理，团队也会跟着企业的变化而变化，这是因为经济社会的裙带关系。
有时候，改变很庞大，能让人一眼看到；有时候，变化却很小，需要仔细、深入的观察才能看得见，但是，这都不能说明变化是不存在的。
“这个世界唯一不变，就是天天在变”从这句话中可以看出，变化是无时无刻不在呈现的，而团队的管理者要想使自己的团队立于不败之地，除了要不断的吸收知识、洞察市场外，还要定期对团队进行绩效考核，只有这样才能使团队的中心力量不致瓦解。
定期对团队进行绩效考核，可以促进团队成员的积极性，使团队成员可以一直处于高度备战状态。而对团队的考核工作也可以使管理者及时发现团队可能出现的问题，对于崭露头角的问题进行及时的修复弥补，以此来将问题减小到最低。
通过对团队的绩效考核，可以使团队成员清楚的看到自己的不足的地方，以此来激励员工努力奋进，对于考核成绩的公布，能激发员工为自己的前进的方向制定目标，推进前进的步伐。
企业是靠团队的力量支撑的，如果团队的领导力量出现缺陷，那么企业的发展也会一直处于下方，无法沿着正常的轨道行驶。
定期对团队进行绩效考核，是“防范于未然”的表现，也是企业发展必不可少的，是推动企业前进的必要动力。
但是，在考核过程中要注意考核的严谨性，对于考核的内容和评估不可以掺杂个人情绪，否则考核的结果只会让一切变得更加糟糕。
【案例解析】
小张是这家企业的部门经理，手下有8个兄弟，他们是企业扩建后的一个新部门，是企业专门用来帮忙处理一些严峻问题时的代表，平时，小张他们部门就负责协助其他部门工作，这样的工作好惬意，但是在帮助其他部门做事情的时候，小张看到了企业管理的漏洞。
原来，由于企业管理的不均匀，企业内部的人员多有作假的行为，因为企业并不检查他们的业绩，只是按照填单的业绩做最后的工资计算，这样就有出现了很多浑水摸鱼的人，他们总是在填单的时候作假，对自己的业绩总是多报。
小张看出企业如果以这样的方式长久的进行下去，企业迟早会被挖空的，最终的结果将是失业，面对这样严峻的问题，小张找了公司的领导者，对他说了自己的忧虑，并和他一起商量对策。
最初，领导者听到小张所说的情况很生气，因为企业是因为相信员工才如此的，但是却没有想过，员工会把企业的信任任意的挥霍。
面对领导者不满的情绪，小张是早有预见的，于是，他劝领导者静下心来，听取他的意见，看这样的做法领导者能否批准。于是，当领导者平静了情绪后，小张便娓娓道出了自己的建议，面对这个建议，领导者很器重，随即授权小张立马投入对这件事情的处理中。
不久后，就看到企业颁布了一条新的制度，企业规定每个月的22日为绩效考核日，需要各个部门的管理者整合资料，协助绩效考核。
当这个制度颁发后，企业出现了前所未有的热潮，每个员工都开始查找自己的业绩，然后动手把填改的地方又补了回来，对于缺欠的业绩，人人都投入了紧张的工作当中。而企业也因为这次改革，而走上了一条新的道路。
●从案例中，我们可以看出，企业缺少了对团队的考核就会乱作一团，彼此之间弄虚作假的成分就会上升，造成企业管理的误区。
企业的发展离不开管理，但是管理的误区却是人们常常会触及的，因为对管理的不理解，导致企业在管理中存在误区，不能有效的引导企业走向正轨。
例子中的企业在管理中是存在误区的，因为管理不是人性规划，需要分出仁慈。企业管理是很严肃的一项内容，不适合用感性的眼光去看待问题，除非是对企业的发展置之不理。
定期对团队进行考核，并不代表了不相信自己的员工，而是一种纯粹的管理手段，同时也是为了提升员工的士气，激发员工的斗志。
定期对团队进行绩效考核，可以了解企业的发展进程，对企业进行接下来的前景评估，如果企业不能理解绩效考核的重要性，那么，企业的发展也会因此而受到阻碍。
【专家点拨】
→定期检查工作的重要性是为了督促你，使你尽快的完成甚至是超额完成工作量，有力于企业的发展，同时也有利于自身能力的提高。
→定期考核绩效，就像是定期检查身体一样，目的是为了确保健康的成长。
→绩效是团队的成绩，如果一直摆在一个位置不动，那么就会失去团队的意义。
→固定资产的好处在于存钱，不固定资产的好处在于花钱。
→绩效的成绩就是团队的能力。
如何为团队成员设定绩效考核标准
以研发团队为例：
制定整体策略
绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2. 目标和OKR
绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法，相对于 KPI 而言，可以帮助员工建立一个更清晰的目标。
一方面，OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注；另一方面，KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。总体来说，OKR 可以保持专注度和灵活度之间的平衡。
3. 绩效考核
虽然在开发方面的考核指标不存在银弹，但是依然有一些可遵循的指南供参考。《Accelerate》一书把衡量软件开发和交付方面的标准叫作软件交付绩效。它可以分为两个类别：
节奏:
交付周期：从提交代码到代码在生产环境中成功运行所需的时间。
部署频率：团队部署代码的频率。
稳定性：
恢复服务的时间：当服务发生服务事故（例如计划外中断、服务损害）时，恢复服务通常需要多长时间。
变更失败率：他们对主要应用程序或服务做出的变更有多少（百分比）会导致服务降级或随后需要进行修复（例如导致服务受损或中断，需要修补程序、回滚或补丁）。
以这两个指南为指导，可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具，帮助衡量开发人员的绩效，进行效能的持续改进。
ONES 帮助团队进行绩效管理
手把手教你如何给团队设定绩效考核
最近在看米雅的《管理手记：人力资源如何做绩效考核的》，里面提到一个关于如何给团队做绩效考核的生活案例，让我觉得新鲜有趣且可操作性强，我稍微改良了一下，就给家里的小孩用上了。
绩效考核的设定分为三个阶段：
第一阶段：设立关键效指标。
那天，我和小孩沟通说：“从今天开始，我们要玩一个完成任务有奖的打卡活动，规则是这样的：每晚十点前入睡，奖励一元；早上七点前起床，奖励一元；帮助家长做家务，奖励一元……这些打卡活动挣到的钱，你可以自己支配，比如买玩具或零食，你说好不好？”
小孩跳起来说好。
在一开始，如果团队一直是没有考核指标的，初设考核指标时，考核带来的效益要做到近处，不能做到远处，务必让团队成员形成这样的认识，那就是只要我干活卖力气，薪酬方面马上就会有所体现。
你越是让他对这一点深信不疑，他越是有努力工作的动力。从这个角度来说，按月或者按季发放考核奖金，肯定是比到年底统一发放奖金的激励作用大。
做任何规则设计，都不可能一开始就奏效，一项新生的规则，不管它是简单还是复杂，如果是从前没有的，都要给他们足够的时间去消化接受，不能操之过急。
第二阶段：细化考核规则。
果然，开头的几天小孩还不太习惯，时不时还需要我提醒，不过过了几天，小孩开始渐渐自己有数儿了，知道什么时间段做什么事情，我提醒的次数也就少了。
在组织活动中，当团队没有目标的时候，为团队设计一个目标是十分必要的，但是，设计了目标不代表事情就做完了。正如通往华山的路不止一条，但是主干道肯定是只有一条的，如果团队成员个个都是登山高手，你不必为他们指明主干道在哪里，他们就可以轻松把目标拿下，但如果团队成员当中有才入江湖的新人，那么，指出主干道就非常必要了。
这个道理放在绩效考核领域，也是一样的，为了确保绩效考核指标一定能实现，必须要对目标进行逐层的细化和分解，增多控制节点。
首先，关于做家务，晚饭收拾完餐具后，必须要把垃圾带到楼下的垃圾桶，超过规定的时间未完成，这项就没有绩效。
其次，工作态度要认真负责，要求不管是倒垃圾或协助做饭也好，不得一心二用，不得边玩边做。
每个月每件事情允许犯错三次，比如说，帮忙做饭中途去看电视三次，不扣钱，超过三次，每犯一次扣一块钱，这意味着做事不专注就得不到一块钱的奖励。
第三阶段：开发新的绩效考核指标
当进入一个新的阶段，可以开发新的绩效指标，但一定要提供有针对性的培训，不能用不合格的人去冲击目标，否则一定事倍功半。
