认识如下：
社会公共利益是关系到每一个社会成员的切身利益的问题。无论是营利性的还是非营利性的，在领导决策时都应该考虑社会公众的利益。
对于非营性的政府组织来讲，领导会面临着对有限的公共资源如何分配的问题，即“决策使谁受益”，涉及的是分配公平的问题；
对于以营利为目的的企业来说，领导在追求利润的同时，也要考虑到社会责任的问题，如保护环境、提供安全服务以及保障劳动安全等问题。社会公正问题既是重要的理论问题，也是紧迫的实践问题。
领导决策的原则有哪些
领导决策原则是指领导决策形成过程中所必须遵循的基本规则。主要有：
一、信息准全原则
二、可行性原则
三、系统分析原则
四、对比择优原则
五、时效原则
六、团体决策原则
七、不断修正原则
职场中应该如何看待领导的公正公平
很多职场新手，遇到此类事情便四处闲谈，唯恐天下无人不知；抑或有些人，遇到不公平便情绪化宣泄，让领导难堪。我想，这都不应是成熟职场人应有的作风，我们需要理性的头脑控制情感的流泻。凡事都不是偶然的，仔细想想，是某种原因导致的必然结果！因此，通过现象去分析本质的东西，找到问题的症结所在，然后，想尽办法去解决它。回到问题本身上来，有问题先从自己身上去找原因，学会自省自查。一个职场人有多少自省自查的能力，就可以决定这个人在职场能到哪个层次。如果发生这种事情，应该从自身以下几个方面去自省自查：以为自己是老员工，工作既熟悉又有经验，所以根本就没有担心有一天被新人取代？以为做好本职工作，按时上下班，就可以高枕无忧了？工作之余，自己学习了多少新知识来提升自己的技能呢？平时工作是否都做到了让领导满意呢？思想意识水平有没有与时俱进？只有静下心来，认真从这五个方面去找自己的问题和不足，才有改善的机会！一定要先冷静。当你受到不公平对待的时候，你可能觉得很委屈或很气愤，但是无论怎样，这些情绪都不能解决问题，你一定要先控制住自己的情绪，使自己平静下来。因为，只有当你是理智的时候，才能做出正确的决定，不要等到事后因为自己的逞一时之快，而后悔莫及。通过自省自查、找出原因所在。通过对存在的问题和不足进行逐一分析，有针对性地解决自身问题，补足短板，增加实力，发挥优势，把原来的工作做得更好，更出彩！有时候我们认定的不公平，可能是领导战略的需要。我们没有全局观念，误以为领导的忽视是对你的折磨，但领导可能从更广的维度权衡公司利益。此时，你若主动跟领导沟通，可能一切误解会自然化解。找到自己与别人的差距，发现自己落伍致被不公平对待的问题所在。那么，作为职场人，作为老员工，应该理智地去看待它，做出理性的选择！如果你觉得并且能够肯定自己的确受到了不公平的对待，那么你就要看看这件事情到底对你的利益有多大的损害。如果它根本没有触及原则性的问题或对你造成很大的损失，那么你也没有必要去为它伤神，心里不痛快就向信得过的人吐个槽，就当整件事是为了让你自己心智更加成熟，让你的胸怀能够承受更大的委屈。
决策的原则是什么
决策的原则是什么
决策的原则是什么，决策的原则是分很多类，生活中很多时候都能应用到决策，那么决策的原则依据是什么，下面大家就跟随我一起来看看决策的原则是什么的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
决策的原则是什么11、决策的原则
决策原则是指决策必须遵循的指导原理和行为准则。它是科学决策指导思想的反映，也是决策实践经验的概括。领导决策过程中所需要遵循的具体原则是多种多样的，如决策过程中的悲观原则、乐观原则、最小后悔值原则等等。但是，就领导决策的基本原则而言，有许多是共同的，这些一般原则主要有经济性、系统性、预测性、可行性、灵活性、民主性等原则。
2、经济性原则
经济性原则，就是研究经济决策所花的代价和取得收益的关系，研究投入与产出的关系。领导决策必须以经济效益为中心，并且要把经济效益同社会效益结合起来，以较小的劳动消耗和物资消耗取得最大的成果。如果一项决策所花的代价大于所得，那么这项决策是不科学的。
3、系统性原则
系统性原则，也称为整体性原则，它要求把决策对象视为一个系统，以系统整体目标的优化为准绳，协调系统中各分系统的相互关系，使系统完整、平衡。因此，在决策时，应该将各个小系统的特性放到大系统的整体中去权衡，以整体系统的总目标来协调各个小系统的目标。
4、预测性原则
预测是决策的前提和依据。预测是由过去和现在的已知，运用各种知识和科学手段来推知未来的未知。科学决策，必须用科学的预见来克服没有科学根据的主观臆测，防止盲目决策。决策的正确与否，取决于对未来后果判断的正确程度，不知道行动后果如何，常常造成决策失误。所以领导决策必须遵循预测性原则。
5、可行性原则
可行性原则的基本要求是以辩证唯物主义为指导思想，运用自然科学和社会科学的手段，寻找能达到决策目标的一切方案，并分析这些方案的利弊，以便最后抉择。可行性分析是可行性原则的外在表现，是决策活动的重要环节。掌握可行性原则必须认真研究分析制约因素，包括自然条件的制约和决策本身目标系统的制约。可行性原则的具体要求，就是在考虑制约因素的基础上，进行全面性、选优性、合法性的`研究分析。
决策的原则是什么2决策分析常用方法
对于不同的情况有不同的决策方法。
①确定性情况：每一个方案引起一个、而且只有一个结局。当方案个数较少时可以用穷举法，当方案个数较多时可以用一般最优化方法。
②随机性情况：也称风险性情况，即由一个方案可能引起几个结局中的一个，但各种结局以一定的概率发生。通常在能用某种估算概率的方法时，就可使用随机性决策，例如决策树的方法。
③不确定性情况:一个方案可能引起几个结局中的某一个结局,但各种结局的发生概率未知。这时可使用不确定型决策，例如拉普拉斯准则、乐观准则、悲观准则、遗憾准则等来取舍方案。
④多目标情况：由一个方案同时引起多个结局，它们分别属于不同属性或所追求的不同目标。这时一般采用多目标决策方法。例如化多为少的方法、分层序列法、直接找所有非劣解的方法等。
⑤多人决策情况：在同一个方案内有多个决策者，他们的利益不同，对方案结局的评价也不同。这时采用对策论、冲突分析、群决策等方法。
除上述各种方法外，还有对结局评价等有模糊性时采用的模糊决策方法和决策分析阶段序贯进行时所采用的序贯决策方法等。
不同决策分析的区别
风险型情况下的决策分析。这类决策问题与确定型决策只在第一点特征上有所区别：
风险型情况下，未来可能状态不只一种，究竟出现哪种状态，不能事先肯定，只知道各种状态出现的可能性大小(如概率、频率、比例或权等)。常用的风险型决策分析技术有期望值法和决策树法。
期望值法是根据各可行方案在各自然状态下收益值的概率平均值的大小，决定各方案的取舍。
决策树法有利于决策人员使决策问题形象比，可把各种可以更换的方案、可能出现的状态、可能性大小及产生的后果等，简单地绘制在一张图上，以便计算、研究与分析，同时还可以随时补充和不确定型情况下的决策分析。
如果不只有一个状态，各状态出现的可能性的大小又不确知，便称为不确定型决策。常用的决策分析方法有：
a、乐观准则。比较乐观的决策者愿意争取一切机会获得最好结果。决策步骤是从每个方案中选一个最大收益值，再从这些最大收益值中选一个最大值，该最大值对应的方案便是入选方案。
b、悲观准则。比较悲观的决策者总是小心谨慎，从最坏结果着想。决策步骤是先从各方案中选一个最小收益值，再从这些最小收益值中选出一个最大收益值，其对应方案便是最优方案。这是在各种最不利的情况下又从中找出一个最有利的方案，
c、等可能性准则。决策者对于状态信息毫无所知，所以对它们一视同仁，即认为它们出现的可能性大小相等。于是这样就可按风险型情况下的方法进行决策。
职场中如何做到公平公正？
1、调整心态。保持一颗平常心，学会调整自我、放松自我，不是所有的事情都要追求公平。
2、积极沟通。通过与领导的沟通，了解领导的想法，理解领导做法，重新定义公平。
3、提升自我。自身实力的提升才是公平的最大源泉。实力不仅仅是工作能力提升，也包含人际关系改善。
一、调整自我，不必事事求公平
1、保持一颗平常心
俗话说，平平淡淡就是真，面对不公平，首要的是保持一颗平常的心。
很多职场小白，面对不公平就无法释怀，到处宣传，唯恐整个公司有人不知道自己受到了委屈。说实话，有什么用呢？因此，成熟的职场人应该用理性来控制自己。
面对不公平，面对不满，及时调节心理，控制情绪，保持平常心才是关键！从个人主观上面、从个人心理感觉上面淡然面对、平常心面对。
2、调整自我、放松自我
很多时候的面对职场不公，你可以选择找领导请几天假，出去放飞下自我，缓解下自身郁闷的心情，调整自我。
或者叫上几个“狐朋狗友”，一起去醉一场；或者约上几个闺蜜好友，好好的去商场采购一番。这也是发泄情绪放松自我的方式。
3、不必事事公平
要懂得一个道理，职场不公到处都存在，哪能事事都纠结？
他是领导小舅子，不用打卡，没有业务量要求，最后年终优秀还是他的。这公平嘛？说不公平也对，但谁让自己不是领导小舅子呢？
因此，职场上面不公平其实也是公平的一种体现，因为别人有资源，而自己没有人脉关系，这也是别人考虑公平时候的一个砝码。
很多人容易受到伤害的根本原因就是没有认清自己，公平是在你有对应的实力基础上，不仅仅是指职场能力，更包括人脉关系、人际关系。
单单追求公平，忽略这些隐藏的砝码，最终只是自己和自己过不去而已。
二、主动沟通，寻找公平
举个简单的例子：A同事出差去了边远地区，结果领导批准了1万元，B同事出差去了北上广一线城市，但是领导只批了5千元的经费。B同事认为北上广一线城市消费更高，为什么经费这么少，很不公平！
事实上呢？说不定A同事是去找重要客户商洽，准备拿下对公司发展至关重要的订单，B同事只是去一线城市开个会议而已。
因此，很多时候自己认为的不公，其实在领导那里有不一样的考虑，这个时候需要我们主动去沟通，解除误会。
当我们遇到不公平的时候，应该主动积极的去和领导进行沟通，当然，语气必须是平和的，而不是质问的语气。
告诉领导自己的想法，寻求领导的全盘考虑是怎么样的，或者自己有哪些地方做的不够好，找到领导处理方式的公平之处。
三、通过自身努力获取公平
1、工作能力的公平
很多时候的不公平，其实是正确的，你自己以为的公平才是不公平。
这正是自己没有认清自己的能力，或者自己在工作中没有给领导展现出自身的能力与努力。
这个时候就需要我们反省自己，找出客观原因，同事那里做的比自己好，自己还需要学习哪个方面才可以超越他，才能让自己的竞争力更高一点。
间隔一段时间，要学会自我总结一番，找出工作中存在的问题，做出规划，也可以拿给领导审核审核，提出不同的简介，不仅让自己有所提升，更让领导对自己有了不一样的认识。
2、人际关系的公平
公平源于自身的实力，这里的实力不仅是工作能力，还有人际能力。
比如有人认为认真工作就可以受到领导的表扬、青睐，觉得和领导搞好关系就是溜须拍马，其实这是错误的想法，或者说是不成熟的看法。
每个人都需要尊重，领导也是如此。每个人都会潜意识的优亲厚友，这是正常的心理表现。因此，和领导搞好关系也是获取公平的一种方式。
决策公平原则对应的是什么问题
1、根据查询相关资料信息显示：社会公共利益是关系到每一个社会成员的切身利益的问题。无论是营利性的还是非营利性的，在领导决策时都应该考虑社会公众的利益。
2、对于非营性的政府组织来讲，领导会面临着对有限的公共资源如何分配的问题，即决策使谁受益，涉及的是分配公平的问题。
3、对于以营利为目的的企业来说，领导在追求利润的同时，也要考虑到社会责任的问题，如保护环境、提供安全服务以及保障劳动安全等问题。社会公正问题既是重要的理论问题，也是紧迫的实践问题。
如何理解领导的决策。
自1984年中国工商银行成立至今，它的领导与管理理念可以说发生了质的变化。在体制上看，从事业制过渡到现在的企业制；从经营方针上看，从国家拨款、下达指令性计划，到现在的自负盈亏、以盈利为主要目标的现代商业银行经营体制；从领导与管理上看，也从领导与管理不分、只重领导而不重管理的管理方式，正在逐步转变为领导者重管理、管理中又包含着领导过程的现代商业银行的、以人为本的管理模式。
一、领导与管理的概念、特征和职能。
所谓领导（leadership），就是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。它具有权威性、综合性、战略性、全局性和服务性等特征。管理（management）是指管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。其职能包括：计划、决策、组织、人事、领导、激励、控制和协调等。
二、领导与管理的区别于联系。
1、领导是从战略的角度对系统的方向、目标，方针等重大问题进行谋划和决策；而管理则是在这类战略性的全局问题明确之后，不断地进行计划、组织、协调、控制等的贯穿执行过程。2、从时间上看，领导活动注重的是全面的、长期的目标或方向；而管理则注重微观的、短期的成绩或效果。3、从专业或行业上看，领导更注重其整体性、联合性；管理过程则更注重专业化，要求被管理的对象适合担任某项工作。这点在大型或超大型的企业体现得尤为明显。4、领导能带来实用的、战略性的变革；而管理则是为了维持这种变革所作的努力。美国著名管理学家哈德罗·孔茨在他与海因茨·维里克所著的《管理学》中指出：“管理工作要比领导工作广泛得多”，“领导是管理的一个重要方面”，“有效地进行领导的本领是作为一名有效管理者的必要条件之一”。
从历史上来看，领导与管理并没有太大的区别，有些管理学大师认为，在某些时候管理就是领导。我认为，从现代管理学和领导学的观点来看，管理与领导的联系无非有以下几点：1、管理过程包含着领导。即，领导是从管理中分化出来的。2、 在领导活动和管理活动中有较强的兼容性和互补性。强调过分管理而领导无方，势必会造成重微观轻宏观、重短期行为忽视战略规划、过分注重专业化而轻视集体和整体的效应；领导有利而管理不足，则会导致强调长远规划不注意短期的计划和利益、太过注重群体文化而不注意细微的专业分工和规则等。
三、工商银行内部管理的现状与问题
一个达到一定规模的现代化企业的核心管理班子中，大都具备两种不同素质的人才：一种是领导型人才
，他们有过人的眼光，决断的魄力，冒险的精神勇气和独特人格的魅力。他们的弱点是不注重过程和细节，也缺少相应的专业能力。这种人比较适合做董事长(Chairman)、总裁（President）的位子；另一种是管理型人才
，他们的组织，沟通，实施，综合和专业能力都极强，是执行计划的最佳人选。他们的问题是缺乏感召力, 也没有敏锐的洞察力和超前的开拓能力以及敢于冒险的牺牲精神。这种人应当位于项目经理、研发经理、销售经理等等。从工商银行来看，前者应为总行行长，而后者则可做总行各个部门经理或支行行长等职位。其实，大多数能够胜任一个像样的公司的主要管理职位的人都不可能是纯粹的领导型或者管理型人才
工商银行虽然刚刚走过了 20年的路程，但它领导与管理的模式与方法却发生了很大的变化。仅从名称上就能看出，从开始的非常概念化的、抽象化的叫法，变为现在的明晰的、具有现代感的称呼。例如，原货币管理科（简称货管科，行使现金和工资基金的计划和管理的职能）现在改为市场开发部，其职能也从单纯的货币管理扩展为以市场营销和推广金融产品为主的职能（包括：信用卡、网上银行、代收代付等中间业务的金融产品）。这就要求领导者在其领导过程中，较快的更新观念和知识，以便在较短的时间内适应时代对他们的要求。工商银行对员工的管理已经从从前的行政命令、教育、惩罚变为现在的沟通、说服、奖励等方式，互相配合的工作环境影响着他们的行为，员工由此形成相互尊重的关系，从形式上看领导变得不那么重要了。如彼得·德鲁克所说：“没有别的，努力工作和认真就是领导。”主管人员和员工之间的界限也不那么明显了。员工生活在新制度和新形势下会发生变化，他们不再不加思考地机械执行命令，晚上下班后把所有问题都留在工作岗位，而开始思考和承担广泛的工作职责。现在，实现工作目标的压力不仅仅在领导和管理者身上，更直接的是落在团队成员身上。工商银行现在80%以上的员工都是30岁左右的年轻人，他们上进心强、接受新知识快、适应环境快，而且学历都较高。员工们在掌握了新技能，引进了新观念、淘汰了旧的设备后，仍在继续在职学习。他们承担了目前管理人员承担的一部分职责，也经历了管理工作所经受的一些压力。
，预先搜集数据和测定反馈，做到不打无把握之仗；第三，对每个人的绩效做出评估，随时纠正错误的做法；第四，为取得优异成绩，积极寻求组织资源和各种帮助及指导，因为它们是达成目标的必要要素；第五，主动帮助其他岗位的人改善工作，从而提高整个组织的绩效。
解决员工在工作时间做与工作无关的事和用单位设备做与工作无关的事，一直是管理中的难题之一。我认为形成这种现象的原因无非有两个：其一是工作量不饱满，没有太多的工作可做；其二是责任心不强，这种人认为工作干的好与干的坏没有区别，奖惩机制不健全。而且这种问题在电脑和网络设备被广泛采用后尤为突出，这一方面是因为电脑和网络设备几乎成为工作手段的必须，不可能限制使用。但是对于现代企业来说，不给员工配备专用电脑是不可能的,因为计算机现在已成为大部分员工必不可少的办公用具。另一方面，电脑和网络技术的发展，使得上班时间干点私事具有更大的隐蔽性，可做的事也范围更广，更难以控制。再一方面，有些银行的外勤人员工作时则可以公私兼顾。
通过上面的分析可以看出，解决这个问题的根本方法，要从两个方面入手，一是解决工作安排的问题，二是解决奖惩机制的问题。
所以我认为解决问题的上策有如下几个步骤：第一步是要激励员工的个人斗志，帮助他们确立自己远大的理想，加深他们对本单位整体战略的理解，让他们相信单位是有前途的，而个人在单位的发展过程中自己也能得到很好的提高，以此来激发他们的工作热情；让他们认识到单位效益的提高与他们的努力工作十分不开的。这个步骤做的好，会使其他很多的管理方法都事半功倍。
第二步要从两个方面提高部门管理者的水平，一是在工作安排上的水平，确保工作的安排从工作量上做到基本饱满，一般来说分派给一个人的工作应该能够占用他70-80%的时间，这个比例既不会使他太累，又可以保证在有临时性突发事件的时候，他能够爆发出另外20-30%的潜能来应付。二是部门管理者要有敏锐的观察，一旦有员工的工作量不够饱满，应该能立即察觉到，并采取相应的措施，安排新的工作，如果实在没什么可安排，那可能是本部门的人员太多了，需要考虑把具体情况上报人力资源部，以及时解决人力资源过剩的问题。
第三步是要完善相关的奖惩和激励机制。这里指的是对员工工作业绩的奖惩机制，不是针对其干私活的惩罚手段。如果本单位对工作做的好坏有明确的奖惩条例和工作纪律，而且能很好地贯彻执行 ，那么干私活的人就会因为他本身工作没做好而受到惩罚、付出代价。例如，一但发现有员工做与工作无关的事，一次警告，二次罚款，三次辞退等。
需要强调的是，良好管理一定是很多科学方法的综合体，是一系列管理手段综合作用的结果。任何单一的管理方法，如果不是与其他手段相辅相成，则都不可能长久彻底的发挥作用。上述的方法如能灵活应用，可以比较圆满的解决问题。
有些企业管理者没有认真分析这些深层原因，为了解决干私活问题，采用了一些技术手段，比如通过软件控制对电脑的使用，或者通过网络技术，限制员工上网、禁止下载文件，或者利用监控手段监视员工工作等。以此来解决干私事的问题，是治标不治本的方法，只会引起员工更大的逆反心里，并可能导致员工挖空心思想对策。而且，更危险的是，不仅没能有效惩罚有过错的人，还有可能伤害大批善良无辜的员工，使那些勤奋工作的员工受到不公正的待遇。
另外，百分之百地禁止员工在上班时间做与工作无关的事是不可能的，也没有必要，而且也显得太没人情味。一个人每天80%以上时间是在工作，再不影响工作的前提下偶尔干点私事，是没必要必深究的。有些办公用设备，如计算机、传真、复印机等，员工偶尔私用一下，也不应该大惊小怪。在小事上给与员工方便，有时会起到意想不到的管理效果。
四、对工商银行今后管理思想的建议
1、利用现代化的人力资源管理理念来管理员工，领导企业。二十一世纪的金融员工，已经不是普通的、机械的劳动者。 他们大都具有较高的学历，高智商、高情商者大有人在，这些人是银行的宝贵财富。作为管理者应该想到，应当是怎样激励他们做出更大的贡献，怎样激发他们最大的潜能，而不是事事限制；而作为领导者，应该想到我们行怎样在竞争激烈的金融市场中立于不败之地。新世纪的管理哲学是，人人都是自己的老板。也就是说，任务派到人头，自己管自己。出成绩者，有奖、提职，无成绩的，有罚、降职。管理者只要把好这一关，无需费心地事必躬亲实行监督。这样，管理的效率提高了，员工的效率也提高了。所以说，对现代的、高智商的员工来说，越是给他大的工作自由，他的工作积极性越高，工作效率和质量也就越高。
2、提高管理者和领导者的综合管理素质。工商银行现在的领导者及管理者的水平和学历与工行成立之初已有很大提高，无论从管理方法与管理理念都有了较大的变化。但是，还有相当一部分基层行的领导者，还在沿用老一套的管理模式，对员工动辄斥责、罚款、下岗，独断专行；搞形式主义，擅自经常占用员工的休息时间搞所谓的学习、考试，搞得员工人心惶惶，无法安心工作。我认为管理工作与我国中医理论相似，讲究对症下药、辩证医治。虽然工行的业务类型、管理构架、企业文化背景大致相同，但是员工素质和道德水平却各不相同，对员工的业绩考核方法也不能等同，甚至差别甚大。对“为提高工作效率、防止员工在工作时利用电脑等办公用具做与工作无关的事情，尝试利用监控手段监视员工工作行为"要做综合细致的评价，不能一概而论。现在的领导群体，要经常与员工沟通，了解他们在想些什么、需要什么，鼓励他们为企业的成长献计献策。
3、管理者要帮助员工建立起对工作的自觉性和积极性。我们都知道，监控会带来隔阂、敌视和对立情绪，负面的东西不少。但是对于金融企业来讲还必须采取监控手段。这是因为：第一，管理的实施不能100%建立在人的自觉性上面。有时，对某些岗位，某类员工的放纵是对企业的不负责任和对其他同事的不公平。第二，监控不仅仅是对员工的监控，更重要的是对业务与防止案件发生的监控。例如，现金收付岗位，整个岗位作业的全过程，都必须采用监视探头摄录全过程并保留很长的一段时间，因为银行现金收付的绝对正确有些时候是不能建立在员工自觉的基础之上的。同时，监控也是员工对客户服务态度的监督。因此，在银行监控是合理和必须的。但是，银行的管理者只要通过种种途径调动员工工作的积极性和自觉性，那么员工也就不必担心整天对着他的监控会影响到他的工作态度和热情了。
收入增加，效益上升是领导者在任期内的奋斗目标。所有领导者与管理者的经营目标都是一样的，但是所使用的方法是不同的。作为领导者对待手下员工应该就像对待花园中的花草树木，用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌它们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还细心除去园内的杂草以利于它们的成长。山姆·沃尔顿--沃尔马百货商店的主席和CEO，曾不停地走访下属各店铺，并与数百名员工进行了交谈。他倾听他们的困难、赞扬他们取得的成绩，并且向他们提出自己的建议，正是这位CEO营造了公司内部的凝聚力，而这种凝聚力演变成了一个企业的传奇。我们现在的领导，虽然也在学习世界上先进的管理经验和方法，但是由于条件和环境（人文环境）所限，他们还无法做到山姆·沃尔顿所做的那种程度。
如何调动员工的积极性，如何使他领导的团队具有一种团结向上的、不怕任何困难的一种精神，是一个成功的领导者经常思考的一个重要课题。在新的管理方式和新的环境下，互相配合影响着员工的行为，领导变得不那么重要了。如彼得·德鲁克所说：“没有别的，努力工作和认真就是领导。”员工由此形成相互尊重的关系，主管人员和员工之间的界限也不那么明显了。员工生活在新制度下会发生变化，他们不再不加思考地机械执行命令，晚上下班后把所有问题都留在工作岗位，而开始承担广泛的职责。现在，实现利润目标的压力直接落在团队成员身上。员工们必须学会接受团队内其他成员的批评，并以积极的态度做出反应。员工们在掌握了新的业务技能，并使用了新程序和营销新的金融产品后，仍要继续学习。他们承担了目前管理人员承担的一部分职责，经历了管理工作所经受的压力。
总的说来，无论是银行的领导者还是管理者都还不能完全摆脱传统的管理模式的束缚，其结果就是在短时期内，国有商业银行还不完全具备与国外大银行竞争的实力，虽然国有商业银行在世界上的排名每年都在提前。但是要看到，我们的国有银行的同业竞争力与外资银行的差距还很大，要消除或缩小差距，我认为最重要的是加强领导者的领导能力和管理者的管理能力、加强领导者与员工之间的沟通、提高员工的福利待遇，是我们培养的优秀的人力资源不再外流，只有这样才能在外资金融机构完全进入中国后，我们的国有商业银行才有可能在竞争中立于不败之地。
如何理解决策的含义，决策的原则和依据各是什么？
决策的定义是管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。
决策的原则是满意原则，而不是最优原则。
决策的依据是信息。
一、决策是管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。对于这一定义，可作如下理解：
决策的主体是管理者，因为决策是管理的一项职能。管理者既可以单独做出决策，这样的决策被称为个体决策；也可以和其他的管理者一道共同做出决策，这样的决策被称为群体。
决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成。
决策的目的是解决问题或利用机会，这就是说，决策不仅仅是为了解决问题，有时也是为了利用机会。
二、决策的原则：决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。
现实中，组织内外的很多因素都会对组织的运行产生不同程度的影响，但决策者很难收集到反映这些因素的一切信息；
对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能拟定数量有限的方案；
任何方案都要在未来实施，而未来是不确定的，人们对未来的认识和影响十分有限，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况不一致；
现实中的上述状况决定了决策者难以做出最优决策，只能做出相对满意的决策。
三、决策的依据：决策的依据是信息。
管理者在决策时离不开信息。信息的数量和质量直接影响决策水平。这要求管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息作为决策的依据。但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。
管理者在决定收集什么样的信息、收集多少信息以及从何处收集信息等问题时，要进行成本一收益分析。只有在收集的信息所带来的收益(因决策水平提高而给组织带来的利益)超过为此而付出的成本时，才应该收集该信息。
适量的信息是决策的依据，信息量过大同然有助于决策水平的提高，但对组织而言可能是不经济的，而信息量过少则使管理者无从决策或导致决策达不到应有的效果。
如何实现领导的科学决策
实现领导科学决策的途径:
1、加强学习、提高修养是科学决策的前提
根据社会主义现代化事业的发展，不断提高个体的素养水平，实现领导集体素质优化，这是作出科学决策实现正确领导的基本条件。工作中有些同志由于受理论水平、政策水平的制约，往往视野窄，起点低，看问题提不上“纲”来，主意拿不到“点”上，直接影响决策的科学性。领导干部应该充分认识到，学习不仅是个人行为，更是社会行为；不仅是个人需要，更是社会责任；不仅关系到个人的成长进步，更关系到党、国家和社会主义建设事业的兴衰成败。要提高科学决策能力，必须加强理论学习，只有学好党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验，以“三个代表”重要思想武装头脑，努力提高领导干部的理性思维和创新能力，并以此为依据进行科学决策，才不会偏离执政为民的轨道。当前最根本的就是要扎扎实实地学好“三个代表”重要思想，努力在认识上求深化，在理解上求深入，在落实上求突破。要大力弘扬理论联系实际的学风，切实把理论知识转化为决策能力，转化为观察、处理问题的立场、观点、方法，转化为指导日常工作的实际能力。要提高科学决策能力，还必须加强实践锻炼，古人云“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，因此领导者要不断在解决问题的具体实践中提高能力素质。这样，才能站得高、看得远、想得全、谋得准，在决策中以理性思考取代直观判断，以敏锐的视角取代习惯思维，赢得领导工作的主动权。
2、深入基层、调查研究是科学决策的基础
调查研究是领导工作的开端，是领导者的一项基本功。科学的决策来自于正确的判断，而正确的判断则来源于对客观实际周密的调查研究。只有深入调查研究，才能了解事实真相，寻求解决问题的办法。有些领导不调查、不研究，对上级指示理解得不深不透，对下面情况若明若暗，以致出现“情况不明决心大，心中无数办法多”的盲目决策；有的领导下基层身到心未到，走马观花摸不到实情，出现轻率拍板的随意决策。这些错误做法无疑会给社会主义建设造成极大的危害。作为领导干部，必须强化调查研究是“ 谋事之道、成事之基”的意识，在决策中先调查再议事，先知实情，再谋对策。要自觉深入到群众中去，认真听取群众意见，收集各方面的反映，多搞典型调查，解剖麻雀，获取大量而翔实的第一手材料，通过系统的归纳、整理、比较、论证，形成符合本单位实际、体现群众意愿的正确意见，从而使决策建立在坚实的客观基础之上。实践证明，一个正确的决策，有时产生的效益是无可估量的。而正确的决策来源于深入细致的调查研究，来源于准确的分析判断和认真的比较选择。这样作出的决策才能达到科学化。
3、尊重知识、重视人才是科学决策的保证
选才用才是实现科学决策的组织保证。“善于发现人才，团结人才，适用人才，是领导者成熟的主要标志之一。”做一名领导者不必样样都干，也不一定样样都比别人高明，只要决策的目标正确，并通过科学地选用人才来保证组织目标的实现，就称得上是好领导，是一个能干的领导。严格地说，开明的现代领导者，都会尊重知识，重视人才，都懂得智囊团在决策中的作用，把它当作领导者的“外脑”和“咨询公司”，加强智囊团的建设。为此领导者一要牢固树立和落实以人为本、全面协调可持续的科学发展观，切实把落实科学发展观体现到人事人才工作的各个方面，不断认识和把握人才资源开发规律、各类人才成长规律和人事管理工作规律，提高人事人才工作水平。二要进一步实施人才战略，坚持把实施人才战略作为本部门一项根本任务，加强人才队伍能力建设，大力推进人事制度改革。三要努力营造和谐的人才发展环境，按照构建社会主义和谐社会的要求，注重维护和实现人事公正，使各类人才各尽其能、各得其所，提高本部门的工作效能。四要建立健全人事管理制度，靠制度管人，按制度办事，实现人事管理的科学化、民主化、法制化。
4、发扬民主、集思广益是科学决策的关键
充分发扬民主，是实施科学决策的重要前提。有的领导干部民主作风差，把集体领导变成“一言堂”，喜欢搞“一锤定音”，结果堵塞了言路，导致决策偏差，工作失误。领导干部在决策中必须发扬民主作风，具有平等的意识。平等是民主的前提，要把领导干部平等参与决策和履行好职责有机地结合起来，鼓励大家畅所欲言，各抒己见；要有宽广的胸怀，尽可能多听取他人的意见，认真对待异议、歧议，集思广益，博采众长。这样作出的决策才不会出现大的偏差。有些部门、单位领导干部在决策过程中，议事程序不规范，仓促开会，临时动议；有的议事多议政少，研究决策重大问题前，该掌握的情况不掌握，需要弄清楚的问题不清楚；有的对有分歧意见的问题，事前不做个别酝酿和统一思想的工作，动不动就采用举手、投票等简单表决的方式。这样做，必然造成决策失误。要懂得，必要的程序，是实施有效决策的可靠保证。作为领导干部“一把手”，一定要严格按“十六字”方针办事，该拿到党委会上集体讨论的重大问题必须上会，而对不属于党委的议事范围，行政首长有权决定实施的问题，或者单位职能部门经请示有权处理的问题，则无须再议；要出好“安民告示”，使大家能够围绕议题充分调查思考，以求达成共识；在集体决策时，“一把手”应坚持原则，把好第一关，坚持先议政后议事，先把上级的指示精神学透，把规定要求搞明，把实际情况弄清，再来研究具体事情；当出现不同意见时，不要强行作决议，而应反复分析比较，共同深化对问题的理解和认识，以逐步达到议深、议透、议准的目的。领导干部作为单位的第一把手，应该从宏观上去指导全局的工作，把握重大决策的民主化和科学性。
5、善于决断、敢于负责是科学决策的要求
现代决策要求领导者要有高度的责任感和事业心，要有敢担风险，敢负责任的决策素质。在是非面前，在事件突发之时，往往就是考察领导者公正态度、决断魄力和决策素质的时刻。只有公道正派，善于决断，敢于负责，才不会贻误时机，避免或减少失误，才会赢得广大人民群众的拥护和支持。领导就是决策。领导活动的过程就是作出决策并实施和追踪决策的过程。俗话说：一着好棋，全局皆活。决策是牵一发而动全身的大问题，是全局工作成功的关键，是领导工作的主要矛盾。如何在领导实践中运用科学的领导方法，把好科学决策关，我认为，这是领导干部必须重视和掌握的关键，是提高领导执政能力的核心。
