首先，和80后沟通的要点是，真诚友善，坦然朴实，爽快仗义。 80后多数小时候生活条件都是中等的，吃过一定的苦，也很懂得珍惜，所以80后这一代算不上享受的一代，和他们沟通，真诚友善是关键。
其次，和90后沟通的要点是，流行元素不能少，兴趣爱好要相同。90后多数都是幸福的孩子，很多70后的爸爸妈妈小时候苦过，所以尽可能的让他们过好生活，所以几乎满足他们所有的需要。而90后的孩子也是知识面涉猎很广泛的一代，他们有琴棋书画的，吹拉弹唱的，歌咏演讲等诸多的兴趣爱好。所以要跟他们玩到一起，耍到一起，
如何跟80，90后员工沟通
80后和90后也不一样，80后已逐步成熟了，要大胆使用；90后比较自我，口头很难说服，要给他机会，再就事论事，提高他们团队意识！总之，沟通就是先听，再共同探讨，再总结结果，从而达到沟通目的。
如何跟80，90后员工沟通+答案 100分
80后的人金钱观念普遍比较强，现在的80后一般都是准备结婚或者是已婚的状态，所以，如果是跟80后的人沟通，我认为应该在工作和家庭方面跟他们入手。而90后现在比较独立，思想更加开放，接触的信息更多，知识面更加广阔，他们一般会以新鲜的事物为主导，如果你的员工是90后并且工作上有问题，其实不妨让他先说出自己的想法，然后再跟他去沟通，因为90后心里的小九九很多。千万不要以为90后不成熟，太错了，90后接触的信息从理论上比70，80的要多，这不是年龄的差距，而是信息渠道的差距。当然最主要的还是要真诚，我觉得这是关键。
如何跟80，90后员工沟通 答案
80后，90后逐渐成为企业的主流，甚至于占据了半壁江山，很多企业抱怨80后，90后难以管理，无法套用原有的体制化制度；但也不是毫无办法可言的。您只需把握住80后，90后的特点、行为习惯、思维习惯，拉近跟他们的距离，就有可能事半功倍，不仅能管理好80后，90后，还有可能让他们对企业付出忠心，主动发挥积极性。
80后，90后的特点很多，有创造性，有想象力，不喜羁绊束缚，热爱自由、平等、民主，轻视所谓的管制机制、上下级制度等。他们不仅仅像以前的员工一样重视工资、福利等待遇，他们还重视自己在公司中的自我成长与发展、注重自己是否得到相应的尊重、注重自己能否有前进的机会等等。
所以要和80后、90后做朋友，首先要放低自己，不能老是一副我是上级的颐指气使的态度，这样很容易让80后90后反感。80后90后这些人并不像老一辈那样轻易不敢换工作，也不像老一辈人那样对领导唯唯诺诺，他们在公司呆的不爽了就会想炒掉老板，所以不要给他们灌输“上司很重要”“公司给与你了工作”这种高高在上的思想，他们接受不了，拔腿就走了。
第二，就是给他们相应的尊重，让他们觉得自己工作得有尊严，从心里上建立感情纽带。再有就是公司环境，要民主、平等，不能上司独大，不能树立上司绝对权威。要适当的给这些人一定的话语权和参与权。80后90后是一批有想法的人，如果能给他们机会表达自己的想法，或者实现自己的规划，他们会很珍视，自然很投入。
第三，想让这些人对公司有好感，有依赖感，就得让他们找到“宾至如归”的感觉，说白了就是主动让工作环境去适应年轻人的习惯，而不是让年轻人束缚自己去适应公司。现在的80后90后是随着网络发展长大的一批人，原始的邮件等处理方式已经让他们觉得枯燥，所以公司的办公系统最好让他们觉得新鲜，至少不落伍，最好和他们平时用的QQ、微信、微博之类的相似，能让他们迅速熟悉，而且不反感。而且他们性格都很个性，交流上可能也不简单，有个企业社交的软件或许会方便些。我们公司用的伙伴软件，大家平时交流就像聊微信朋友圈什么的，简单，好用。
第四，就是给他们成长的机会，如果你让一个80后或90后天天给你抄文章、填表格，那他肯定会跳槽的，因为学不到东西，看不到前途嘛。所以你得让他们有目标可奔。
达到以上这些要求，相信你已经和你的80后90后员工相处得很好了，彼此聊天什么的也很熟悉啦。
如何管理80后和90后员工
【牛津管理评论-讯】我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 创新能力强 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 抗压能力较差 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进： 真正了解员工 了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。 要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。 指导员工职业方向 很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。 作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。 建立积极的奖励制度 很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。 奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。 给予更多的信任 很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。
